Professional ကို လက်မခံချင်တဲ့ အဖွဲ့အစည်း

လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ကျွမ်းကျင်တဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ ၊ သစ္စာရှိတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ ရှိနေယုံနဲ့ မိမိ အဖွဲ့အစည်းမှာ တိုးတတ် ဖွံ့ ဖြိုးနိုင်လိမ့်မယ်လို့ တထစ်ချ သတ်မှတ်ထားလိုက်တဲ့ လုပ်ငန်းဟာ အောင်မြင်ဖို့ အလားအလာ နည်းသွားတယ် ဆိုတာ အသေအချာပါပဲ ။

ဒီဘက်ခေတ်မှာ လိုအပ်လာတာက သစ္စာရှိမှုထက် အရည်အချင်းရှိပြီး မိမိအလုပ်အပေါ် တိကျကျေပွန်စွာ ဆောင် ရွက်နိုင်တဲ့ ၀န်ထမ်းမျိုးတွေကိုပဲ အဖွဲ့အစည်းတွေ အတွက် အမှန်တကယ် လိုအပ်တာ ဖြစ်ပါတယ် ။ ကျွန်တော်တို့ ဆီမှာကတော်တေ်များများ ပြည်တွင်းလုပ်ငန်းကိုအခြေတကျလုပ်ကိုင်ရင်းတိုးတတ်ဖွံ့ဖြိုးလာတာများပါတယ် ။

နောက်တော့ လုပ်ငန်းတွေ ချဲ့ထွင်ရင်း တစ်စ တစ်စ ကြီးထွားလာ လိုက်တာမှ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း စီမံခန့်ခွဲမှု တွေ လိုအပ်လာကြောင်း သိလာတဲ့ အခြေအနေတွေဖြစ်လာကြတော့တာပါပဲ ။

ဒီလိုအခြေအနေတွေမှာ လုပ်ငန်းနဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ ကျွမ်းကျင်ရာ နယ်ပယ်က Professional တွေကိုခေါ်ယူပြီး လုပ်ငန်းနယ်ပယ်အတွင်းသက်ဆိုင်ရာ တာ၀န်အသီးသီးတွေပေးလို့ အဖွဲ့အစည်းကို စနစ်တကျ မောင်းနှင်ဖို့ကြိုးစားကြပါတယ် ။ မကြိုးစားလို့လည်း မရပြန်ဘူး ၊ နိုင်ငံတကာ လုပ်ငန်းစုတွေ ၀င်လာဖို့ ပြင်ဆင်နေတဲ့ အချိန် မှာ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းက အားနည်းနေရင်ဖြစ်စေ ၊ စနစ်တကျမရှိရင်ဖြစ်စေ ၊ ခိုင်မာတဲ့

Policy

Vision

Mission

Planning တွေ ချမပြနိုင်ရင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်လို့ရတဲ့ အခြေအနေ နည်းပါသွားပါတယ် ။

ဒီတော့ အလုပ်ပိုင်ရှင်ဖြစ်သူတွေက နဂိုမူလ အဖွဲ့အစည်းထက် ပိုမိုတောင့်တင်းခိုင်မာတဲ့ အခြေအနေတစ်ရပ်အဖြစ် အဖွဲ့အစည်းကို ဖန်တိးချင်ကြတယ် ။ ဒါကလည်း ဒီဘက်ခေတ်မှာ စီးပွားရေး လုပ်ငန်းတွေ အနေနဲ့ တစ်ယောက်တည်း ရပ်တည်ဖို့ ဆိုတာ ခက်ခဲလာသလို ၊ တစ်မျိုးတည်း လုပ်ဖို့ ဆိုတာလည်း ရေရှည် မလွယ်ကူနိုင်ပါဘူး ။ ဒီတော့ ဒီဘက်ခေတ်မှာ လုပ်ငန်းတိုင်းလိုလို တစ်မျိုး နှစ်မျိုးမက လုပ်ဆောင်နေရတဲ့ အခြေအနေဖြစ်နေပါပြီ ။

အထက်က အကြောင်းအရာကို ဆက်ရရင် ဒီလို အခြေအနေတွေကြောင့် သက်ဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်တဲ့ နယ်ပယ်အစုံက Professional တွေကို ခေါ်ပြီး အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ထည့်သွင်းတဲ့အခါ ကြုံတွေ့လာရနိုင် တာတွေနဲ့ပတ်သတ်ပြီး ဒီတစ်ပတ်တော့ ရေးချင်တာပါ ။

မြန်မာနိုင်ငံရဲ့ ကုမ္မဏီ ၀န်ထမ်းလောကမှာ ဒါမျိုးတွေက တော်တော်များများ ကြုံလာရတာ တွေ့ရပါတယ် ။ တစ်ချို့သော အဖွဲ့အစည်းတွေက သူတို့ကို လက်မခံချင်ကြပါဘူး ( အဖွဲ့အစည်းလို့ သုံးလိုက်တာက ခြုံငံုံမိအောင်ပါ ၊ ၀န်ထမ်းအချို့ တော်တေ်ာ များများပေါ့) ။ ဘာကြောင့်လဲ လို့ မေးရင် အဖြေက စဉ်းစားစရာ အနည်းငယ်ရှိပါတယ် ။နိုင်ငံတကာ လုပ်ငန်းစုတွေ ၊ နိုင်ငံခြားရင်းနှီးမြှပ်နှံ့မှု တွေနဲ့ လာတဲ့ လုပ်ငန်းတွေမှာ ဒါက ပြသာနာ မဖြစ်ပါဘူး ။ ဘာကြောင့်လဲ ဆိုတော့ သူတို့က အလုပ်နဲ့ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ ခံစားချက်ကို ခွဲခြားထားနိုင်သလို ၊ professionalism ဆိုတာကိုလည်း သေချာစွာသဘောပေါက်နားလည်ကြပါတယ် ။

ဒီလိုမှသာ မိမိအဖွဲ့အစည်း တိုးတတ်ရေးကို အဓိကထား ဆောင်ရွက်နိုင်မယ် ဆိုတာကို နားလည်လက်ခံထားလို့ပါပဲ ။

ဒါပေမဲ့ အထက်က တင်ပြခဲတဲ့ လုပ်ငန်းတွေမှာ ၀န်ထမ်းဟောင်း တော်တေ်ာ များများက Professional တွေကို လက်မခံချင်ကြဘူး ၊ ဆရာလုပ်တယ် ၊လူတတ်ကြီး အစရှိသည်များနဲ့ ရုန်းကန်ငြင်းခုန်ရင်း အပြောင်းအလဲကို ခုံခံမှု တွေပြုကြတဲ့အခါ တွေ့ကြုံရတာတွေ ကို မတူညီတဲ့ အတွက် အခြေခံ အချက်တစ်ချို့ တူညီတာကိုပဲ တင်ပြပါရစေ ။

Professional ဆိုတာ မိမိ တတ်သိသော ပညာ နှင့် အသက်မွေးသူ ဖြစ်ပြီး မိမိ အလုပ်အပေါ် စိတ်ဝင်စားမှု အပြည့်ရှိကာ စိတ်ရောကိုယ်ပါ အားထည့်လုပ်ပြီး တန်ဖိုး၊ စံ၊ ယုံကြည်ချက်များကို မည့်သည့် အခါမှ အလျှော့မပေးဘဲ မည်သည့် အလုပ်ပဲလုပ်လုပ် ထူးထူး ချွန်ချွန် ဆောင်ရွက်လိုသူကို ခေါ်ပါတယ် ( ဆရာရဲမြင့် -စွန့်ဦးတီထွင် ) ၊ ဒီစာသားလေးက အထိရောက်ဆုံးနဲ့ အထိအမိဆုံးမို့လို ကျွန်တော်ကတော့ တော်တေ်ာလေး ကြိုက်ပါတယ် ။

နောက်တစ်ချက်က Professional တွေမှာ ရှိထားတာက ကျွမ်းကျင်မှုတစ်ခုတည်းမဟုတ်သလို ၊လိုက်နာစောင့်ထိန်းရမယ့် လုပ်ငန်းပိုင်းဆိုင်ရာကျင့်၀တ်တွေရှိတယ် ဆိုတာကိုလည်း နားလည် ထားစေ ဖို့လိုအပ်ပါတယ် ။

အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ Professional တွေကို ဘာကြောင့်လက်မခံချင်တဲ့ အခြေအနေတွေက ဘယ်လို အခြေအနေမျိုးတွေမှဖြစ်တတ်သလဲ ? ဘယ်လို ၀န်ထမ်းတွေက လက်မခံချင်ကြတာလဲ ? ဒါတွေကို အခြေပြုပြီး မိမိအဖွဲ့အစည်းကို ပြုပြင်ပြောင်းလဲ လို့ ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ ဆိုတာကို အလုပ်ရှင်တွေ အနေနဲ့ အကောင်းဆုံး စဉ်းစားဆုံးဖြတ်နိုင်ကြစေဖို့ လိုပါတယ် ။

ကာလကြာရှည်စွာ လုပ်ကိုင်လာတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ များတဲ့အခါ

ဒါက တစ်ဦးချင်းတစ်ယောက်ချင်းစီနဲ့ပိုပြီး သက်ဆိုင်ပါတယ် ။ SME လုပ်ငန်းတွေကနေ ကြီးလာတဲ့ လုပ်ငန်း မျိုးတွေမှာ တွေ့ရတတ်ပါတယ် ၊တော်တော်များများကို မဆိုလိုပေမဲ့ လုပ်ငန်းတွေမှာ တွေ့နေရတာက ကာလရှည်ကြာ စွဲမြဲလာတဲ့ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်ပုံအမှားတွေ ၊ ပိုမိုရှုပ်ထွေးစေတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို ပြောင်းလဲ ဖို့ လုပ်ဆောင်တဲ့အခါ သူတို့တွေက ဆီက မတူညီတဲ့ ပုံစံမျိုးစုံနဲ့ ခုခံမှု တွန်းအားတွေ တွေ့ရတတ်ပါတယ် ။ ကြာလာရင် ဒီခုခံမှုတွေကနေ တစ်ဆင့် ဒီအပြောင်းအလဲအပေါ်မှာ ဖော်ဆောင်သူတွေကို လက်မခံချင်တဲ့ ပုံစံမျိုးတွေ တွေ့လာရတတ်ပါတယ် ။

နေရာတစ်ခုမှာ စွဲမြဲနေတဲ့ သူတွေ များတဲ့အခါ

ဒါကလည်း အထက်က အချက်နဲ့ တူသလိုလိုနဲ့ မတူပြန်ပါဘူး ။၀န်ထမ်းအကြီးတွေမှာဖြစ်တတ်တာပါ ၊ နေရာတစ်ခုကို လုပ်သက်ကျွမ်းကျင်မှုကြောင့်ရလာတဲ့အခါမှာ အပြောင်းအလဲ တစ်ခုဖြစ်မှာကို စိုးရွံ့နေသလို ၊ပြောင်းလဲသွားမယ့် လုပ်ငန်းစဉ်တော်တေ်ာများများကို လိုက်မမီနိုင်တာကို သိသွားမှာလည်း စိုးရိမ်တတ်ကြ သူတွေ များလာတဲ့အခါမှာလည်း ဖြစ်တတ်ပါတယ် ။

ပြောင်းလဲလာတဲ့ လုပ်ငန်းဆောင်ချက်ကိုနားလည်မှု နားလည်းပါတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေများတဲ့အခါ

ဒီအမျိုးအစားကတော့ ကနဦးမှာ လက်ခံချင်ကြတဲ့ အမျိုးအစားထဲမှာပါ၀င်ပါတယ် ။ ကျွန်တော်တို့ကဗျာ ကောင်းတဲ့ ပြောင်းလဲ ခြင်းကို ကြိုဆိုပါတယ်လို့ အမြဲ ပြောတတ်ကြသူတွေပါ။ ဒါပေမဲ့ လုပ်သာ လုပ်နေရတယ် ဘာကြောင့် လုပ်နေရတာလဲ ဆိုတာကို ကိုယ်တိုင်မသိသလို ၊ သိအောင်လည်း မကြိုးစားကြပါဘူး ။ ကြာလာတဲ့အခါ သူတို့ ရဲ့ နားမလည်မှုတွေကို သေချာစွာ ရှင်းမပြနိုင်ဘူး ဆိုရင် သူတို့က Professional တွေကို လက်မခံချင်ကြတော့ပါဘူး ။

နည်းပညာ အသစ်အဆန်းတွေရဲ့ စိန်ခေါ်မှု

ဒါက ခေတ်ရဲ့ တောင်းဆိုမှု ကြောင့်ဖြစ်လာတာတွေဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီဘက်ခေတ်မှာ ရုံးလုပ်ငန်းတွေအတွက် ပြောင်းလဲလာတဲ့ နည်းပညာတွေကို အလျင်မီအောင် လိုက်နေရတဲ့ခေတ်ဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီလို အခြေအနေမျိုးမှာ ၀န်ထမ်းတွေက လိုက်ပါနိုင်အောင် ဆောင်ရွက်ရတာလည်း ခက်ခဲပါတယ် ။ ဒီတော့ ဆောင်ရွက်သူကို အခြေခံအကျဆုံး ပြသာနာအရင်းအမြစ်အဖြစ် ရှမြင်လာတတ်ပါတယ် ။ အရင်တုန်းက ပုံမှန်လုပ်နေတာ မြန်ပါတယ် ၊ အခု ဒါတွေ လုပ်လိုက်တော့မှ ပိုပြီး အလုပ်ရှုပ်လာတယ်ဆိုတဲ့ စကားသံတွေက ကြားဖူးကြမှာပါ ။နောင် အနာဂတ်ကာလအတွက် နည်းပညာအပြောင်းအလဲကို ပိုပြီးလျင်မြန်စေဖို့ အစပျိုးချိန်မှာ ခက်ခဲမှု တွေကို ရင်မဆိုင်ချင်တဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ ရှိနေတတ်တာကြောင့်လည်း Professional တွေကို ပိုပြီး အလုပ်ရှုပ်သူတွေလို့ မြင်တွေ့လာတာပါ ။

လတ်တလော အကောင်အထည်မဖော်သေးတဲ့ စီမံကိန်းတွေ

တစ်ချို့လုပ်ဆောင်ချက်တွေက ကာလတိုတစ်ခုအနေနဲ့ ချက်ခြင်းအကောင်အထည်ဖော်လို့မရတာ တွေ ၊အချိန်ကာလ အတိုင်းအတာတစ်ခုရှိ စောင့်ကြည့်ရမယ့် အခြေအနေတွေရှိနေတတ်ပါတယ် ။

ဒါကို အားမလို ၊အားမရဖြစ်တတ်တာကြောင့် Professional တွေကို လက်မခံချင်တာလည်းပါပါတယ်။ Change Management မှာ အောင်မြင်သော ပြောင်းလဲခြင်းဖြစ်ဖို့အတွက် လိုအပ်တာတွေဖြစ်တဲ့ Skill ,Incentives, Resource, Leadership , Action Plan ,Strategy တွေမပြည့်စုံသေးတဲ့ အချိန်ကာလ တစ်ခုမှာဖြစ်တတ်ပါတယ် ။ ဒါကြောင့် ဆောင်ရွက်နေဆဲကာလမှာလည်း Short-team Success ဖြစ်အောင်ပြသနိုင်ဖို့လိုပါတယ် ။ ဒီအခြေ အနေတွေ မရှိရင်တော့ သူတို့အနေနဲ့ လက်မခံချင်ကြပါဘူး ။

ဒီအခြေအနေကိုအလုပ်ရှင်တွေကိုယ်တိုင်လည်းဖြစ်ကြတာရှိတာကြောင့် သတိထားဆောင်ရွက်ရတဲ့ အပိုင်း လည်း ဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီတော့ အလုပ်ရှင်ကို မိမိလုပ်ငန်းစဉ်တွေ အသေအချာချပြနိုင်ရမှာဖြစ်သလို ၊ ကာလတို ၊ကာလရှည် ဆောင်ရွက်ရမယ့် လုပ်ငန်းတွေနဲ့ သတ်မှတ်ထားတဲ့ အချိန်ကာလအတွင်းမှာ အမှန် တကယ်ဖြစ်အောင်လည်း ချပြနိုင်ရင်တော့ အဆင်ပြေနိုင်မှာပါ ။

တစ်ဦးတစ်ယောက်အပေါ်မှီတည်လွန်းတဲ့ သူတွေ

ဒါကလည်း တော်တော်များများ ဖြစ်ကြပါတယ်၊ မိမိရဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် ၊ဦးဆောင်သူ တစ်ယောက် ယောက်အပေါ် မှီတည်လွန်းကြသူတွေ ၊သူတို့တွေရှိစဉ်တုန်းကတော့ အဆင်ပြေနေပေမဲ့ အဖွဲ့အစည်း အပြောင်းအလဲကြောင့် အပြောင်းအလဲ ဖြစ်သွားခဲ့ရင် ဘာဆက်လုပ်ရမှန်းမသိဘူးဖြစ်သလို ၊ ဦးဆောင်မှု ပျောက်နိုင်ပါတယ် ။ဒါကြောင့် သူတို့ရဲ့ ဦးဆောင်သူတွေ မရှိတဲ့အခါ သူတို့တွေက Professional တွေကို လက်ခံဖို့ သိပ်ပြိး အဆင်မပြေလှတာလည်း တွေ့ရပါတယ် ။

ဒီနေရာမှာ တစ်ချက် ၀င်ဖြည့် ပြောချင်တာက သူတို့တွေကို ကိုင်တွယ်ရာမှာ အရင်ဆုံး တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီ ကို မှီတည်လွန်းတဲ့ အတွက် သူတို့ ကို ဦးဆောင်သူကိုပဲ ကိုင်တွယ် လိုက်တာ အများဆုံးတွေ့ရပါတယ် ။ကာလတိုတစ်ခုအတွင်းမှာ အဆင်ပြေနိုင်ပေမဲ့ ရေရှည်မှာ မှန်ကန်တဲ့ နည်းလမ်းတော့ မဟုတ်တာကြောင့် သတိထားကိုင်တွယ်သင့်ပါတယ် ။

ဒီအချက်တွေက တော်တေ်ာများများ ကြုံတွေ့ရလာတဲ့ အခြေအနေတွေကို မူတည်ပြီး အခြေခံကျတဲ့ အချက်တစ်ချို့ကို တင်ပြထားခြင်းဖြစ်ပါတယ် ၊ ဒီအကြောင်းကို ဆွေးနွေးတဲ့အခါ ၀န်ထမ်းတစ်ဦးချင်း တစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ အရည်အချင်း ၊အသိညဏ် ၊စိတ်ဓာတ်အစရှိတာတွေနဲ့ သက်ဆိုင်တယ် ဆိုတာ မေ့ထားလို့မရပါဘူး ။

လူသားတစ်ယောက်ဖြစ်တဲ့အတွက် လူသားဆန်စွာ မနာလိုမှု ၊ အရေးပေးခံရခြင်း ၊ ပိုမိုလာတဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်အာဏာတွေမှာ ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့ စိတ်တွေကလည်း ၀န်ထမ်းတစ်ယောက်ချင်းစီတိုင်းမှာ မတူညီနိုင်တာကြောင့် ဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီတော့ အရေးကြီးဆုံးက မိမိ လုပ်ရမယ့်လုပ်ငန်းနဲ့ပတ်သတ်တာတွေကို နားလည်အောင် အတတ်နိုင်ဆုံး ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ရမှာ ဖြစ်သလို ၊သူတို့တွေ ကိုလည်း ထိုက်တန်သလောက် အသိအမှတ်ပြု ၊ ပါ၀င်ဆောင်ရွက်ဖို့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ကြမှာသာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အကျိုးကို ရေရှည်ကြည့်ရှနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ် ။

ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)