ဝန်ထမ်းက ရှာရလွယ်တယ်။ တော်တဲ့ လူတော့ ရဖို့ ခက်တယ်

၀န်ထမ်းတွေ ထွက်ကြတော့ သူတို့နေရာအစားထိုးဖို့ ၀န်ထမ်းအသစ်တွေ ထပ်ရှာရပြန်ပါတယ် ။ သွားတဲ့သူက သွားကြပြီး လာမယ့်သူကို ရှာနေရတဲ့ ၀န်ထမ်းရွေးချယ်ခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်ကို ပြန်စကြတာပေါ့ ။

၀န်ထမ်းအသစ်လိုအပ်တဲ့ သက်ဆိုင်ရာ ဌာနတွေက ၀န်ထမ်းလိုအပ်ချက် တောင်းခံလွှာ တင်ပြီးတာနဲ့ သူတို့ တာ၀န်ပြီးပြီ လိုတဲ့သူကို HR က ရှာပေးဆိုတဲ့ ယူဆချက်မျိုးရှိတယ် ထင်ပါတယ်။ ခက်တာက ၀န်ထမ်းရွေးချယ်ရေးအတွက် စစ်ဆေးခန့်အပ်ခြင်းတွေမှာ သူတို့ပါ၀င်ရတာကို မေ့နေကြတယ် ထင်တယ်။

Right Man ၊Right Position ၊Right Place ဆိုပြီး ခဏခဏ ကြားကြားနေရတယ်၊ ၀န်ထမ်းရွေးချယ်ရာတာလည်း ခက်ခဲမှုတွေရှိသလို ၊ကျွမ်းကျင်လုပ်သား ရှားပါးမှုကလည်း HRတွေကို ခေါင်းခဲနေတဲ့ ပြသာနာတစ်ခုပါပဲ။ ဘယ်လိုပဲ ဆိုဆို မိမိအဖွဲ့အစည်းအတွက် လိုအပ်တဲ့ ၀န်ထမ်းကို ရှာဖွေပေးရမှာ က ကိုယ့်တာ၀န်ပဲ ဆိုတော့ အကောင်းဆုံး သော ၀န်ထမ်းလောင်းကို ရှာဖွေဖို့ စတင်ရပါပြီ။

ရလာတဲ့ ၀န်ထမ်းလိုအပ်ချက် တောင်းခံလွှာကို ကြည့်ပြီးသက်ဆိုင်ရာ ဌာန ဖွဲ့စည်းပုံနဲ့ကိုက်မကိုက်ကို အရင်ဆုံးစစ်ဆေးရပါတယ် ။ ကိုက်ညီမှု ရှိရင်တော့ ၀န်ထမ်းခေါ်ယူရေးနည်းလမ်းတွေကို စတင်အသုံးပြုလို့ ကိုယ့်အလုပ်အတွက် လိုအပ်တဲ့ ၀န်ထမ်းခေါ်ယူရေးကို ကြော်ငြာပါတယ် ။ တကယ်လို့ ဌာနဖွဲ့စည်းပုံမှာ မပါ၀င်တဲ့ နေရာမျိုးဆိုရင်တော့ သက်ဆိုင်ရာ BOD ရဲ့ Approve ဆက်တောင်းရပါတယ် ။

သူ့အတွက် JD /JR /JS က ဘာတွေလဲ ဆိုတာကို သက်ဆိုင်ရာ ဌာနတာ၀န်ရှိသူနဲ့ ဆွေးနွေးပြီး ဌာန ဖွဲ့စည်းပုံကို ပြင်ဆင်ရေးဆွဲရတာပေါ့ ၊

ဒီနေရာတစ်ချက်ရှင်းချင်တာက ဌာနဖွဲ့စည်းပုံနဲ့ ကိုက်ညီမှု မရှိဘူးဆိုတာမျိုးက မူလက သတ်မှတ်ထားတဲ့ ဌာနဖွဲ့စည်းပုံစာရင်း (Department Chart) မှာမပါ၀င်တဲ့ position တွေ ၊ သတ်မှတ်လူဦးရေထက် ကျော်လွန်နေတာမျိုးကို ပြောတာပါ ။ ဥပမာ – ဒီဌာနမှာ မန်နေဂျာအပါအ၀င် ၀န်ထမ်း (၇) ဦးသတ်မှတ်ထားတယ် ဆိုပါစို့ ၊ လက်ရှိ (၇) ဦးပြည့်ပြီးသားကို လူထပ်ခေါ်တာမျိုးပါ ။

HR အနေနဲ့ ၀န်ထမ်းလိုအပ်ချက်တောင်းခံလွှာ ရတာနဲ့ အလုပ်ခေါ်လို့မရသေးပါဘူး ၊ အခုတင်ပြထားတဲ့ အချက်အလက်တွေ ကို စစ်ဆေးအတည်ပြုရပါမယ်။

ဒီအချက်တွေကိုက်ညီအဆင်ပြေပြီဆိုတာနဲ့ ၀န်ထမ်းအလုပ်ခေါ်မယ့် နေရာကို စတင်စဉ်းစားရပါတယ် ။ Internal (or) External လားဆိုတာပါ ။ ခေါ်ယူလိုတဲ့ Position အတွက် ဒီအချက်ကလည်းစဉ်းစားစရာပါ ။

ဒါပေမဲ့ Recruitment Process မှာ အမြဲ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရတဲ့ အချက်ဖြစ်တဲ့ Person –Job Fit နဲ့ Personal – Organization Fit ကိုပဲ ပြန်စဉ်းစားရပါတယ်။ ဒီ position က ဌာနတွင်းကပဲ ခေါ်မှာလား ၊ ၀န်ထမ်းတွေကနေ တစ်ဆင့် မိတ်ဆွေ သူငယ်ချင်းတွေကို ခေါ်မှာလား ၊ ပြင်ပကခေါ်ယူဖို့လိုအပ်လားဆိုတာကို စဉ်းစားရပါတယ် ။ ဒီအချက်တွေနဲ့ စဉ်းစားလို့ပြီးရင်တော့ မိမိ အသုံးပြုမယ့် ၀န်ထမ်းခေါ်ယူရေး ကြော်ငြာမယ့်နည်းလမ်းတွေကို အသုံးပြုလို့ရပါပြီ။

Internal ကပဲ ကြော်ငြာရင်တော့ – ရံံုံးတွင်းကြော်ငြာချက်အနေနဲ့ သင်ပုန်းမှာ ပဲ ကပ်ထားမလား ၊ သက်ဆိုင်ရာ ဌာနတွေ အလိုက် Email ပို့မလား ၊ Advertising Job Openings Internally ၊Using Networking အစရှိတဲ့ နည်းလမ်းတွေနဲ့ ကြော်ငြာဖို့ စတင်ပါမယ် ။ External က အလုပ်ကြော်ငြာတင်မယ် ဆိုရင်တော့ သတင်းစာ ၊ဂျာနယ် ၊ ရေဒီယို၊ TV တွေ စလို့ ကြော်ငြာတာတွေ ၊ အလုပ်အကိုင်ပြပွဲတွေ ၊ အသက်မွေး၀မ်းကြောင်း ဆိုင်ရာ ကောလိပ်၊ တက္ကသိုလ်တွေမှာ ပွဲတွေ ပြုလုပ်ပြီးလည်း External ကနေ ခေါ်ယူလို့ရပါတယ် ။

အခပေး အလုပ်ရှာဖွေရေး ကုမ္ပဏီ (Recruitment Services)၊ Online Recruitment Portal တွေ ကိုလည်း အသုံးပြုလို့ရပါတယ် ။ ဒီဘက်ခေတ်မှာ မရှိမဖြစ်အသုံးပြုလာတဲ့ Facebook / LinkedIn တွေ လို Social Media တွေ ကလည်း နည်းလမ်းပေါင်းစုံနဲ့ မိမိလုပ်ငန်းက အလုပ်ကိုင်အခွင့်အလမ်းတွေကို ဖော်ပြကြပါတယ် ။

ဒီလိုများပြားလှတဲ့ ၀န်ထမ်းခေါ်ယူရေးနည်းလမ်းတွေထဲမှာ ဘယ်နည်းလမ်းတွေ တနည်းအားဖြင့် Recruitment Channel က မိမိလုပ်ငန်းအတွက် ပိုပြီးထိရောက်မှု ရှိသလဲ ဆိုတာကို လေ့လာ သုံးသပ်နိုင်ဖို့လည်း လိုပါတယ် ။ သတင်းစာ ၊ဂျာနယ်တွေကခေါ်ယူတာ ပိုပြီး အဆင်ပြေသလား ၊ Online က ခေါ်ယူတာကော ထိရောက်ရဲကလား ၊ အလုပ်အကိုင်ပြပွဲတွေက တဆင့်လျှောက်ထားသူတွေ များပြားရဲ့လား ဆိုတာကို တနည်းအားဖြင့် အချိုးကျ တွက်ချက်ထားမယ် ဆိုရင်တော့ ဘယ် Recruitment Channel က ပိုပြီးထိရောက်သလဲ ဆိုတာကို တိုင်းတာထားလို့ရပါတယ် ။

ဥပမာ – သတင်းစာ ဂျာနယ်က အလုပ်ခေါ်ယူမှုကနေတဆင့် လျောက်ထားသူက (၁၀၀) ရှိပြီး ၊ online Social Media တွေက တဆင့်လျှောက်ထားသူက (၁၅၀) ရှိတယ် ဆိုပါစို့ ၊ နောက်ဆုံး မှာ ရွေးချယ်ခန့်အပ်လိုက်တဲ့ ၀န်ထမ်း အရေအတွက် အနေနဲ့ သတင်းစာ ဂျာနယ်က (၅) ယောက် ၊ online Social Media အနေနဲ့က (၁၅) ယောက်ခန့်အပ်တယ်ဆိုရင် အချိုးအရ ( 5%) နဲ့ (10%) ဖြစ်ပါတယ် ၊

ဘယ် Recruitment Channel က မိမိအတွက် ပိုပြီးထိရောက်သလဲ ဆိုတာကို တိုင်းတာလို့ရနိုင်ပါတယ် ။ တနည်းအားဖြင့်ဒါကို Yield Ratio လို ခေါ်ပါတယ် ။

ဒီလို ၀န်ထမ်းခေါ်ယူလို့ရလာတဲ့ CV တွေကို လက်ခံရရှိပြီဆိုတာနဲ့ ဆက်ပြီးလုပ်ရမှာက သတ်မှတ်ထားတဲ့ အရည်အချင်းနဲ့ ပြည့်စုံသူတွေ ဟုတ်မဟုတ်ဆိုတာကို စီစစ်ရတာပါ။ အဲ့ထဲကမှ အကိုက်ညီဆုံး သူတွေကို Short List အနေနဲ့သတ်မှတ်ပြီး အင်တာဗျူး ခေါ်ယူဖို့ စီစဉ်ရပါတယ် ။ အင်တာဗျူးမခေါ်ယူခင် ကြိုတင် ပြင်ဆင်ရတာတွေက Aptitude tests (ကျွမ်းကျင်မှုဆိုင်ရာတတ်ကျွမ်းမှု စစ်ဆေးခြင်း) ၊Personality tests (ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးစစ်ဆေးခြင်း) ၊ Interview Questions and Evaluation form တွေကို ပြင်ဆင်ထား ရပါတယ် ။ တစ်ခြားလုပ်ငန်းနဲ့လိုအပ်တဲ့ စစ်ဆေးမှုတွေကို ပြင်ဆင်ထားရပါတယ် ။ နောက်ထပ် ပြင်ဆင်ထားရမှာတွေက Interview Type ပါ ။

အလုပ်လာရောက်လျှောက်ထားသူကို ဘယ်လို မေးမြန်းမှာလဲ ဆိုတဲ့ Type of Interview ကို ရွေးချယ်ရပါတယ် ။ One- One Interview ၊ Group ၊ Panel အစရှိတဲ့ မိမိ အင်တာဗျူးပြုလုပ်မယ့် ပုံစံကို အချိန်ကာလ ပေါ်မူတည်ပြီး ထည့်သွင်းစဉ်းစားပြီး ဆောင်ရွက်ရပါတယ် ။

ဒီနေရာမှာ တစ်ခု အကြံပေးချင်တာက အင်တာဗျူးခေါ်တဲ့အခါ မိမိပြုလုပ်မယ့် အင်တာဗျူးတစ်ခုအတွက် ကြာမြင့်ချိန်ကို အကြမ်းဖျင်းသတ်မှတ်ထားဖို့ပါ ။

မိမိခေါ်ယူလိုတဲ့ Position ပေါ်မူတည်ပြီး တစ်ယောက်ကို ဘယ်လောက်ကြာနိုင်မလဲ ? စစ်ဆေးမှု Test တွေကို ဖြေဆိုရင်ကြာချိန် အစရှိတာတွေကို တွက်ချက်ပြီး Type of Interview နဲ့ ချိန်ညှိုကာ အချိန်အပိုင်းအခြား ကိုသတ်မှတ်ပြီး အလုပ်လျှောက်သူတွေကို အင်တာဗျူးချိန်းဆိုချိန် တွက်ဆ ချိန်းဆိုသင့်ပါတယ် ။ အားလုံးကို တစ်ချိန်တည်းစုခေါ်တော့ လူများရင် နောက်ဆုံးမှာ ဖြေဆိုရမယ့်သူအတွက် အချိန်တွေ အများကြီး စောင့်ရသလိုဖြစ်တက်ပါတယ် ။

ဒီလိုမဖြစ်ရအောင် မိမိ အင်တာဗျူးလုပ်ငန်းစဉ်ကို Structure (or) Un structure ဆိုတာကိုလည်း သတ်မှတ်ပြင်ဆင်ထားဖို့လိုပါတယ် ။ မေးမြန်းမယ့်မေးခွန်းတွေကစလို့ လာရောက်လျှောက်ထားသူရဲ့ အပြုအမူ အကျင့်စာရိတ္တတွေကို မေးမြန်းမယ့် မေးခွန်းတွေ ၊ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်ပုံတွေကို သိရှိလိုတဲ့အခါ မေးမြန်းမယ့် မေးခွန်းတွေအဖြစ် Behavioral Questions /Situational Questions တွေကို ကြိုတင်ပြင်ဆင် ထားဖို့လိုပါတယ် ။ ဒါတွေက အခြေခံအချက်အလက်တွေပါ ။

ရွေးချယ်လိုက်တဲ့ ၀န်ထမ်းတွေကို လစာသတ်မှတ်ချက် ကိုက်ညီမှု ရှိမရှိ ၊ အလုပ်နေရာနဲ့ အကွာအဝေး အစရှိတဲ့ အချက်တွေကိုလည်း ထည့်သွင်းစဉ်းစားရတာမျိုးအထိ တွေးတောထားရပါတယ် ။ နောက်ဆုံး ခန့်အပ်မယ့်၀န်ထမ်းကို အလုပ်ခန့်ကြောင်း Offer Letter ပေးတဲ့အချိန်ထိတောင်မှ စိတ်မချရသေးပဲ လက်ခံပြီးမှ မလုပ်ဖြစ်တာတွေဖြစ်တတ်တာကြောင့် အစကနေ ၀န်ထမ်းခေါ်ယူရေးလုပ်ငန်းကို ပြန်လည် ဆောင်ရွက်ရတာမျိုးလည်း ရှိပါတယ် ။ ဒီတော့ ဘယ်လို စတင်လုပ်ကိုင်ရမလဲဆိုတဲ့ Stage of Recruitment ကို ဦးစွာဖော်ပြချင်ပါတယ် ။

Step 1: Understand your need – job analysis.

ကိုယ်လိုအပ်တဲ့ အရာကိုသေချာစွာသိနိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်၊ ဒါကြောင့့် ၀န်ထမ်းခေါ်ယူမယ့်အလုပ်အတွက် အလုပ်နေရာကို သေချာစွာ ခွဲခြမ်းလေ့လာနိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ဒါက ကနဦးအပိုင်းပါ ၊ တစ်ချို့အလုပ် တွေမှာ တေ့ နဂိုရှိပြီးသား ဖြစ်တဲ့ Position တွေအတွက် လုပ်ထားပြီးသားဆိုရင် ဒီအဆင့်ကို ကျော်လို့ရပါတယ်။

Step 2: Understand what you want

တစ်ခါတစ်လေ လိုချင်တာနဲ့လိုအပ်တာကို မကွဲပြားပဲ Recruitment လုပ်ရတာလည်း ဖြစ်သွားနိုင်ပါတယ်၊ ကိုယ်လိုချင်တဲ့ ၀န်ထမ်းမျိုးရွေးချုယ်တဲ့ နေရာမှာ ကိုယ်လိုချင်တဲ့ ပံံုံစံမျိုးကို နားလည်နိုင်ဖို့ လည်းလို အပ်ပါ သေးတယ်။

Step 3: Write a job description

HR တိုင်း ပြောပြောနေကြတဲ့ ( JD ) ပါ၊ ဒါကသူလုပ်ရမယ့် အလုပ်တာ၀န်တွေကို တိကျသေချာစွာ သတ်မှတ်ထား နိုင်လေလေ ၀န်ထမ်းရွေးချယ်ရတာ ပိုပြီး အဆင်ပြေလေလေပါပဲ ။ ဥပမာ – ရုံး၀န်ထမ်းခေါ်မယ်ဆိုပါစို့ ၊ကွန်ပျူတာ အသုံးပြုရတာများမယ် ဆိုရင် ကွန်ပျူတာ အသုံးပြုနိုင်သူ ကို ဦးစားပေးမယ် ၊ တကယ်လို့ ကွန်ပျူတာ အသုံးပြုရတဲ့အခါ စာစီစာရိုက်ရတာ လုပ်ရမယ့် တာ၀န်ပါရင် ၊Typing ကောင်းသူကို ပိုပြီး ဦးစားပေးမယ် ဆိုတာမျိုးပေါ့။

Step 4: Decide on your selection process and criteria

နောက်ပြီးရွေးချယ်သတ်မှတ်မယ့်စံနှုန်းတွေကိုကြိုတင်သတ်မှတ်ထားရပါတယ်၊ဒီအပိုင်းကအရေးကြီးလာပါ တယ်။ မိမိအနေနဲ့ ကြိုတင်သတ်မှတ်ထားတဲ့ စံနှုန်းသတ်မှတ်ချက်တွေကို သိသာထင်ရှားတဲ့ အားသာချက်ကြောင့် မဟုတ်ပဲ ဖြေလျော့စဉ်းစားဖို့ မလုပ်သင့်ပါဘူး၊ နောက်ပြီးတကယ်လိုအပ်တဲ့ သတ်မှတ်ချက်တွေကိုသာ ချမှတ်သင့်ပါတယ်၊ အကောင်းဆုံးရရင် ပြီးရောဆိုပြီး criteria တွေ မြင့်မြင့် မားမား သတ်မှတ်ထားရင်လည်း ၀န်ထမ်းရှာဖွေရတာ ခက်ခဲနိုင်ပါတယ်။

Step 5: Identify sources and launch search

ဒါက ကိုယ်ခေါ်မယ့် အလုပ်နေရာတွေအတွက် သတ်မှတ်ရမယ့် Recruitment Channel တွေပဲဖြစ်ပါတယ်၊ ကိုယ်က အင်ဂျင်နီယာ ပိုင်းကို ခေါ်ချင်ရင် အင်ဂျင်နီယာ အသိုက်အ၀န်းအများဆုံးရှိတဲ့နေရာ ကို ရွေးချယ် သတ်မှတ်နိုင်ရပါမယ်။ အခုတစ်လော တွေ့နေတာလေးတွေပြောရရင် ကျွန်တော်တို့ နိုင်ငံအနေအထားနဲ့ online က အလုပ်ခေါ်တဲ့ နေရာမျိုးကို အသုံးများလာကြတယ်၊

ဥပမာ – Facebook တို့လိုမျိုးပေါ့ ၊နောက်ပြီး အလုပ်ခေါ်တဲ့ online အေးဂျင်စီတွေ လည်း Website တွေသုံးလာကြပါတယ်၊ လုပ်ငန်းတော်တော်များများက အနည်းဆုံး တစ်ခုစီတော့ သုံးကြပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ သန့်ရှင်းရေး နဲ့ လုံခြုံရေး၀န်ထမ်းလောက်ကိုတော့ ငွေကြေးအကုန်ကျခံပြီး Website ပေါ်တော့ မကြော်ငြာ သင့်ပါဘူး ၊ဘာကြောင့်လဲ ဆိုတော့ သူတို့တွေက online သုံးပြီး အလုပ်လျှောက်ထားနိုင်တာ နည်းပါလို့ပါ ။ အသုံးပြုနိုင်သူကသာ တစ်ဆင့်ပြောပြ လျှောက်ပေးမှသာ အသုံးပြု နိုင်မှာမို့ပါ ။ ဒါကြောင့် ကိုယ်ရွေးချယ်ရမယ့် အပိုင်းတွေကလည်း (candidates) ၀န်ထမ်းလောင်းတွေရ မရနဲ့ သက်ဆိုင်ပါတယ်။

Step 6: Shortlist candidates

လျှောက်ထားလာမယ့် ၀န်ထမ်းတွေထဲကနေ အရည်အချင်းရှိဆုံး ၀န်ထမ်းတွေကို Shortlist ထုတ်ထားဖို့ပါ။ ဒီအပိုင်းမှာတော့ CV ပေါ်က စကားလုံးတွေက အလုပ်ခေါ်သူကို ဖမ်းစားနိုင်တာတွေလည်းရှိပါတယ်။ ဒီအပိုင်းမှာတော့ HR သမားတွေအနေနဲ့ သူဖော်ပြတဲ့ အလုပ်အကိုင်၊လုပ်သက် ၊အသက်အရွယ် ၊ပညာအရည်အချင်းတွေက ဖြစ်နိုင်ချေရှိ မရှိစဉ်းစားထားနိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ဒါမှသာ စာရွက်ပေါ်က မရိုးသားမှုတွေကို ရှောင်လွဲနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

Step 7: Make your selection – Interview, assessment, reference check, medical – dig deep

ဒါကိုတော့ အသေးစိတ်မဆွေးနွေးလိုပါဘူး ၊ကျယ်ပြန်လို့ပါ ၊ ကိုယ့်အနေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းအတွက် အကောင်းဆုံး ၀န်ထမ်း တွေကို ရွေးချယ်ရာမှာ ဘက်လိုက်မှုကင်းနိုင်အောင် ဆောင်ရွက်ဖို့ပဲ တိုက်တွန်းချင်ပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းတိုင်းကတော့ စံနှုန်းသတ်မှတ်ချက်တွေ မတူညီနိုင်ကြသလို ၊ရွေးချယ်မှုပုံစံ လည်း မတူညီကြပါဘူး။

Step 8: Offer

အကြိုက်ဆုံးလူကို တွေ့ပြီဆိုရင် Offer ပေးဖို့ပြင်ဆင်ရပါတယ်၊ ကိုယ်အဖွဲ့အစည်းနဲ့ တကယ်သင့်တော်မယ့် လူကို တွေ့ရင် လက်မနှေးပါစေနဲ့ ၊ Skill Employee တွေရှားပါလာတဲ့ ခေတ်မှာ အတတ်နိုင်ဆုံး အလျင် အမြန်လုပ်နိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ Offer ပေးတဲ့ နေရာမှာ စာနဲ့ဖြစ်ဖြစ် Offer Letter ပေးတာမျိုး ၊ဖုန်းနဲ့ လူနဲ့ ဆက်သွယ် အကြောင်းကြားတာမျိုးလည်း ရှိပါတယ်။ဒါက မိမိ အဆင်ပြေတဲ့ နည်းနဲ့သွားလို့ရပါတယ်၊ Management Level တွေ ဆိုရင်တော့ Offer Letter ပေးတာက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းကို ပိုပြီး အထင်ကြီးစေတာမျိုးလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

Step 9: On-boarding and Training

အလုပ်စ၀င်တဲ့ နေ့မှာတော့ က အရေးကြီးပါတယ်၊ သူ့ကို အဖွဲ့အစည်းနဲ့ လိုက်လျောညီထွေစွာ နေနိုင်ဖို့ ဒီအပိုင်းမှာကတည်းက စတင် လေ့ကျင့်ပေးစေလိုပါတယ်။

Step 10: Review

Recruitment Process မှာ တော်တော်များများမေ့နေကြတဲ့ အချက်ပါ ၊ ဒါက End of Process ဖြစ်ပါတယ်၊ အစမ်း ခန့်ကာလ ကျော်လွန်ပြီး Performance ပြန်လည်းတိုင်းတာတ်ာတွေ ၊ Skill Test တွေမှာ အဆင်မ ပြေ ခဲ့ဘူး ၊ အဖွဲ့အစည်းနဲ့ အံ၀င်ခွင်ကျ မဖြစ်ဘူးဆိုရင် အစမ်းခန့်ကာထပ်တိုးတာတွေ၊ အလုပ်ကနေ လမ်းခွဲခြင်း တွေကို ဆောင် ရွက်ရပါတယ်။ ဒီအပိုင်းမှာ အဆင်ပြေခဲ့ရင်တော့ အစမ်းခန့်၀န်ထမ်းကနေ ကျော်လွန်လို့ အမြဲတမ်း၀န်ထမ်းခန့်အပ်ခြင်းကို ဆောင်ရွက်ရပါတော့မယ်။

၀န်ထမ်းအနေနဲ့လည်း အလုပ်ရွေးချယ်တဲ့အခါ သူတို့ မျှော်လင့်ထားတဲ့အချက်တွေနဲ့ ကိုက်ညီမယ့်အလုပ်ကို ရွေးချယ်ကြပါတယ် ။ Talent Employee ဖြစ်တဲ့ Candidates တွေ ဆိုရင် ပိုတောင် ရွေးချယ်စရာများလို့ စဉ်းစာကြပါတယ် ။

မိမိအဖွဲ့အစည်းရဲ့ Value ကို အကောင်းဆုံး လစ်ဟ ပြသနိုင်မှာသာလျှင် သူတို့အတွက် ဆွဲဆောင်နိုင်မယ့်အဖွဲ့အစည်းဖြစ်ပါလိမ့်မယ် ။ ဒီဘက်နှစ်ထဲမှာတော့ Employer Branding နဲ့ပတ်သတ်ပြီး Award တွေ ပေးလာတာကို တွေ့ရမှာပါ ။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ Employer Branding ကို ဦးစားပေးတာဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ပုံရိပ်ကို မြှင့်တင် စေတာဖြစ်သလို Talent Employee တွေကို ဆွဲဆောင် နိုင်တာတွေ ၊ Top Candidates တွေကို မိမိအဖွဲ့အစည်းအတွင်းရောက်လာအောင် လုပ်ဆောင်နေကြခြင်းပါပဲ ။

မိမိလုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းအပေါ် ကောင်းမွန်တဲ့ ပုံရိပ်နဲ့ ဂုဏ်သတင်းအတွက် တည်ဆောက်နေကြတာပါပဲ ။

နောက်တစ်ချက်ကို Marketing အတွက်လည်း ကြီးမားတဲ့ လုပ်ငန်းအထောက်အပံ့ဖြစ်စေမှာပါ ။ နိုင်ငံတကာ လုပ်ငန်းတွေက Employee Branding ကိုပိုပြိး အလေးထား ဆောင်ရွက်ကြတာဟာ ဒီအခြေခံကျနဲ့ အချက်တွေကြောင့်ပါပဲ။ ဒါတွေကလည်း Candidates ကို ဆွဲဆောင်နိုင်တဲ့အချက်တွေပါပဲ ။

ဒီတော့ ၀န်ထမ်း တစ်ယောက် ခန့်အပ်တာဟာ လွယ်ကူလှတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်မဟုတ်ပါဘူး ၊ အရည်အချင်းရှိတဲ့ သူကို ခန့်အပ်နိုင်ဖို့က ပိုပြီး တိကျဖို့ စီစစ် ရွေးချယ် နိုင်ဖို့လိုပါတယ် ။ HRM ရဲ့ အရေးကြီးတဲ့ Recruitment and Selection ကို တိတိကျကျ လုပ်နိုင်မှ အရည်အချင်းရှိသူကို အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ခေါ်ယူနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ် ။

ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)