ရာထူး တိုးပေးဖို့ စဉ်းစားတော့မယ် ဆိုရင် ……

အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေ၊လုပ်သက်ရင့်ဝန်ထမ်တွေ နဲ့ အလားအလာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးတဲ့ ရည်ရွယ်ချက်က ဘာများဖြစ်မလဲ ?

ဒိထက်ပိုပြီး ကြီးလေးတဲ့ တာဝန်တွေ ၊တာဝန်ယူ တာဝန်ခံတတ်မှုတွေနဲ့ အဆင့်အလိုက်တာဝန်ခွဲဝေ ဆောင်ရွက်တတ်စေဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။

ရာထူးနေရာဆိုတာ တကယ်တမ်းတော့ တာဝန်ပါပဲ။ရာထူးနေရာ ပိုကြီးလာလေလေ တာဝန်ခံမှုတာဝန်ယူမှုအပိုင်းက ပိုပြီးများလာလေလေပါပဲ ။

ဒီနေရာမှာ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးနဲ့ ပတ်သတ်ပြီး ဆောင်ရွက်ရမှာ သိသင့်တဲ့ အခြေခံအချက်အလက်လေးတွေကို တင်ပြချင်ပါတယ်။ ကိုယ်က ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရမယ့် နေရာမှာ ရှိနေခဲ့ပြီဆိုရင်တော့ ဒါကအခြေခံ အချက်အလက်ပါ၊ဒါကို သိထားမှ ပိုပြီးအဆင်ပြေနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှ အမြဲ ကြုံတွေ့နေရတဲ့

ပြသာနာ တစ်ခုပါပဲ ။

“ ပေါ့စေလို လို့ ကြောင်ရုပ်ထိုးပါတယ်၊ဆေးကြောင့်ပိုလေးနေရတယ်ဆိုတာမျိုးက ” မိတ်ဆွေတို့ ပတ်ဝန်းကျင်မှာ မကြာခဏတွေ့ရတတ်မှာပါ။

ကိုယ့်လက်အောက်က ဝန်ထမ်းတွေအလုပ်ကြိုးစားအောင် ၊တာဝန်ယူတာဝန်ခံချင်စိတ်ရှိအောင် ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းမှာ ပိုမိုရှည်ကြာအောင် လုပ်ကိုင်စေဖို့ ရည်ရွယ်ချက် ကောင်းတွေ နဲ့ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း ပြုလုပ်ပေးလိုက်ပြီ ဆိုကြပါစို့ ။

ရာထူးတတ်မှ ပိုဆိုး အလုပ်မတွင် ကျယ်၊တာဝန်ခံမှုမရှိ၊ ကျန်တဲ့ ဝန်ထမ်းနဲ့လည်းအဆင်မပြေ ၊နောက်ဆုံး ကာယကံရှင်က သိပ်မကြာခင် အချိန်ကာလမှာ ထွက်စာတင်တဲ့ အနေအထားကို ရောက်ရှိနေခဲ့မယ်ဆိုရင် …….ဆေးကြောင့်ပိုလေးနေတာ မဖြစ်စေဖို့ လိုပါတယ်….

Promotion ပေးဖို စဉ်းတော့မယ်ဆိုရင် အဓိက စဉ်းစားရမှာက Skills & Knowledge , Attitude (၃) မျိုးကို အဓိကထား စဉ်းစားရပါမယ်။ဒီထဲကမှ Skills နဲ့ ပတ်သတ်ပြီး ခွဲခြားတင်ပြချင်ပါတယ် ။

Technical Skill

Managerial Skill

Conceptual Skill တွေပဲဖြစ်ပါတယ်။

ကိုယ်က Promotion တိုးမြှင့်ပေးချင်တဲ့ ဝန်ထမ်းက ဘယ်ရာထူးအနေအထားလဲ ၊ ရုံးကိစ္စတွေပါလုပ်ဆောင်ရမယ့်အပိုင်းလား ၊စီမံခန့်ခွဲမှု ကိစ္စရပ်တွေပါ လုပ်ဆောင်ရမယ့် ရာထူးမျိုးလား ဒါတွေကို အရင်လေ့လာသိရှိထားရပါမယ်။ Technical Skill အပိုင်းပဲ ဦးစားပေးလုပ်ဆောင်ရမယ့် အငယ်ပိုင်း ဝန်ထမ်းတွေဆိုရင် Technical Skill ပိုင်းကို ဦးစားပေးရွေးချယ်ရပါမယ်။

ဒါပေမဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုလုပ်ငန်းတွေပါ ဆောင်ရွက်ရမယ့် ရာထူးအနေအထားကိုတိုးမြှင့်ပေးရမယ်ဆိုရင်တော့ Managerial Skill ပိုင်းပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရလာပြီဖြစ်ပါတယ်။ဒိထက်ပိုပြီးမြင့်မားတဲ့ ရာထူးနေရာမျိုးမှာ ဆိုရင်တော့ Conceptual Skill တွေကိုပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမှာပါ။ အင်ဂျင်နီယာလုပ်ငန်းတွေလုပ်ကိုင်တဲ့ လုပ်ငန်းတွေမှာ ဆိုရင် ဒီအခြေခံကျတဲ့ Promotion Steps တွေဟာ အရင်ဆုံး စတင် စဉ်းစားရမယ့် အပိုင်းပါ။နောက်ပိုင်းတစ်ခြား အချက်အလက်တွေဖြစ်တဲ့ Leadership ,Teamwork , Communication စတာတွေအပြင် တစ်ခြား Factor တွေကိုပါထည့်သွင်းစဉ်းစားနိုင်ပါတယ်။

ဒီလိုဆောင်ရွက်တဲ့အခါ ဘက်လိုက်မှုလျော့နည်းတဲ့ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေး စံသတ်မှတ်ချက်တွေကို နမူနာထားဆောင်ရွက်ခြင်းက စီမံဆောင်ရွက်သူကို ပိုပြီး အကျိူးရှိစေပါတယ်။ Performance ကို အခြေခံတဲ့ Promotion Policy တွေကိုဆောင်ရွက်မယ့်ဆိုရင်တော့ အဖွဲ့အစည်းအတွက်လည်း အကျိုးရှိစေမှာပါ ။ဒါပေမဲ့လည်း တစ်ခါတစ်ရံမှာ လုပ်သက်ကြောင့် မဖြစ်မနေတိုးမြှင့်ပေးလိုက်ရတဲ့ အချိန်အခါမျိုးလည်း ရှိနေတတ်ပါတယ်။ဒီအတွက် ကြိုတင်ပြင်ဆင်ထားနိုင်ဖို့လိုပါတယ်။

ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးခြင်းဟာ သေချာစွာ မဆောင်ရွက်နိုင်ရင် စီမံဆောင်ရွက်သူများထံ ပြန်လည် သက်ရောက်တတ်ပါတယ်။ နီးစပ်ရာ ပေးတာတို့ ၊အဖားကောင်း ၊ လူကြီးနဲ့ နီးစပ်တဲ့သူကို ပေးတာပေါ့လို ဆိုတဲ့ စကားမျိုးက သင့်အဖွဲ့အစည်းမှာ ပြန်လည်ကြားရတယ်ဆိုရင် ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ Promotion Policy ကို ပြန်လည်သုံးသပ်သင့်ပါတယ်။ တစ်ချို့စီမံခန့်ခွဲသူတွေဟာ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးကို ပြီးစလွယ် ဆောင်ရွက် တတ်ပါတယ်။

ကိုယ်ပေးရတာ မဟုတ် ပိုင်ရှင် ၊သူဌေးက ပေးရတာပဲ လစာနဲ့ ရပိုင်ခွင့်ကအိတ်ထဲက စိုက်ရတာ မဟုတ်ဘူးဆိုပေမဲ့အခြေအနေကို မျှတစွာအသုံးမချတတ်ရင် အောက်လက်ငယ်သား ဝန်ထမ်းများက ကိုယ့်အပေါ်ယုံကြည်လေးစားမှုလျော့နည်းလာတတ်သလို ၊အရည်အချင်းရှိရက် နဲ့ ပေးသင့်ပေးထိုက်လို့ မပေးမိရင်လည်း ကိုယ်နဲ့အဆင်မပြေလို့အဖားမကောင်း ၊လူကြီးမကြိုက်လို့ မပေးတာ ဆိုတဲ့ စွပ်စွဲချက်တွေက ပြန်လည်သက်ရောက်နိုင်ပါတယ်။

လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ရာထူးဆိုတာ တာဝန်ပါပဲ ၊ဒါပေမဲ့ တာဝန်နဲ အတူ ရပိုင်ခွင့်ခံစားခွင့်တွေကလည်း ပါလာ လေတော့ လူတိုင်းက လိုချင်ကြတာ သဘာဝပါပဲ ။အဓိကကတော့ အဖွဲ့အစည်းအတွက် အရင်ဆုံးစဉ်းစားရင် ပြသာနာကိုအတတ်နိုင်ဆုံးဖြေရှင်းဆောင်ရွက်နိုင်ကြမှာပါ။

နောက်ထပ်ထပ်ပြီးထည့်သွင်းစဉ်းစားရမှာတွေက ကိုယ့်ရဲ့ အလုပ်အဖွဲ့အစည်းပေါ် ဘယ်လောက် ထိရောက်အောင် အကျိုးပြုခဲ့သလည်းဆိုတာပါ ။

ဥပမာ တစ်ယောက်က လုပ်သက် (၅)နှစ်အတွင်းမှာ အရောင်းစံချိန်သစ် (၁၀)ခါ တင်နိုင်ခဲ့တယ်။နောက်တစ်ယောက်က လုပ်သက်(၁၀) နှစ်အတွင်းမှာ အရောင်းစံချိန်သစ် (၃) ခါထက်မကျော်အောင် တင်နိုင်ခဲ့တယ်ဆိုပါစို့ မိတ်ဆွေက ဘယ်သူ့ကို ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးချင်လဲ ။ ဒီလိုအခြေခံကျတဲ့ အများမြင်သာတဲ့ အချက်အလက်တွေပေါ် အခြေခံရင် ကိုယ့်အတွက် လည်း မျှတမှု ရှိတဲ့ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေး ဆိုတာ မျိုးက လျော့နည်းသွားမှာပါ။

တကယ်လို့များ ကိုယ်က ဖော်ပြလို့မရတဲ့ အချက်အလက်တွေ အောင်မြင်မှုတွေကို ထင်ထင်ရှားရှားပြစရာမရှိတဲ့ အလုပ်မျိုးတွေဆိုရင် လည်း တိကျတဲ့ KPI တွေရှိနေရင်ပိုပြီးအဆင်ပြေပါတယ်။ငွေစာရင်းဌာနလိုမျိုး အများမြင်သာတဲ့ ထိရောက်တဲ့ ဆောင်ရွက်ချက်မျိုးမရှိဘူး ဆိုရင်းလည်း အဲ့ဒိဝန်ထမ်းလုပ်လာတဲ့ ကာလတစ်ယောက် တိကျသေချာမှု ၊အမှားအယွင်းနည်းပါမှုတွေ ဘယ်လောက်ရှိလဲဆိုတာမျိူးကို ပြောပြနိုင်ရင် ဌာနတူချင်းဖြစ်စေတစ်ခြား လုပ်သက်တူ ဝန်ထမ်းချင်းလည်း ကျေနပ်စေလိမ့်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးဆိုင်ရာ မူဝါဒများ ဟာ အဖွဲ့အစည်းအတွက် အရေးပါတဲ့ အကြောင်းအရာပဲဖြစ်ပါတယ်။ သုံးတတ်ရင် ဆေးဖြစ်သလို မသုံးတတ်ရင်လည်း ဘေးဖြစ်စေပါတယ်။ကိုယ်က တစ်ယောက်ကို တိုးပေး ၊တစ်ခြားတစ်ယောက်က မကျေနပ် အလုပ်မှာကန့်လန့်တိုက် ၊အဆင်မပြေလို့ အလုပ်ထွက် ဆိုရင် နဂိုမူလရည်ရွယ်ချက်တွေပါ ပျောက်ဆုံးကုန်မှာဖြစ်ပါတယ်။

ဒီတော့ ကိုယ်က ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရမယ့် အခြေအနေမျိုးမှာ ဆိုရင်တော့ အထက်က တင်ပြခဲ့သလို တိကျသေချာတဲ့ စံသတ်မှတ်ချက်များအတိုင်း ထားရှိတာ အကောင်းဆုံးပါ။ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးအဖွဲ့မျိုးကို ဖွဲ့စည်းပြီး အများက ဝိုင်းဝန်းဆုံးဖြတ်ပေးရတဲ့ ပုံစံမျိုးကလည်း အဖွဲ့အစည်းနဲ့ ဖြစ်တဲ့အတွက် ပိုမိုကောင်းမွန်စေပါတယ်။ဘယ်လို ဆောင်ရွက်ချက်မျိုးပဲဆောင်ရွက် ဆောင်ရွက် အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အကျိုးကို ရှေးရှဆောင်ရွက်ဖို့ အရေးအကြီးဆုံးဖြစ်ပါတယ်။

ခဏတာ ဆုံရတဲ့နေရာမှာ ရာထူးဆိုတာ ခွဲခြားခြင်း မဟုတ်ပဲ ၊အဆင့်အလိုက် တာဝန်ခွဲဝေခြင်းဆိုတာကို အလေးထားစေဖို့လိုကြောင်း တင်ပြလိုက်ရပါတယ်။

ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)