Performance Management လုပ်တော့မယ်ဆိုရင်

စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ဟာ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းအတွက် အရေးအပါဆုံးသော လုပ်ငန်းစဉ်တွေထဲက တစ်ခုပါ။

ဒီလုပ်ငန်းစဉ်တွေကို ကျွန်တော်တို့ဆီမှာက ပုံမှန်လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်အနေနဲ့သာ HR function တစ်ခုထဲက လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုအနေနဲ့လောက်သာ လုပ်နေကြတာတွေ့နေရဦးမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကလည်း Strategic Human Resource Management အပိုင်းကို သေချာစွာအားမကောင်းသေးတဲ့ အခြေအနေတွေကြောင့်လည်းဖြစ်ပါတယ်။လုပ်ငန်းတွေမှာပုံမှန်လုပ်နေကြ Performance Appraisal ကိုတောင်သေချာစွာဆောင်ရွက်နိုင်တာ မတွေ့သေးပါဘူး။

တစ်ခါတစ်ခါ ကြားကြားနေရတဲ့ 360 Degree Performance Appraisal ဆိုတာကြီးကိုလည်းလုပ်ဆောင်ကြမယ့် ရဲရဲတောက် HR များကို တွေ့နေရပါသေးတယ်။

ပတ်၀န်းကျင် ပတ်ပတ်လည်က အကဲဖြတ်မှတ်တမ်းတွေကို လုပ်ဖို့ဆိုရင် ကျွန်တော်တို့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ သဘောသဘာ၀ကို သေချာစွာလေ့လာဖို့ပိုပြီးလိုအပ်လာပါတယ်။ ဘက်လိုက်မှုကင်းတဲ့ ၊ အဖွဲ့အစည်းတိုးတတ်ရေးကိုသာ အာရုံထားတဲ့ အဖွဲ့အစည်းမျိုး ဖြစ်မနေဘူးဆိုရင်တော့ တော်တော်ကို ပြသာနာရှိတဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမျိုးပဲဖြစ်ပါလိမ့်မယ်။

ဆက်ပြီးတော့ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲခြင်းကို လုပ်ရတယ်ဆိုတဲ့အပိုင်းကိုတင်ပြချင်ပါတယ်။

ဒါတွေကတော့

နောက်ထပ်တင်ပြချင်တာက မိမိရဲ့အဖွဲ့အစည်းမှာ Performance Appraisals ကို ဘယ်လိုပုံစံနဲ့ပဲလုပ်လုပ်

• Appraisals Provide information for Promotion and Salary decision( အဆင့်တိုးလစာတိုး အတွက် သုံးသပ်ချက်လိုအပ်ချက်)
• Provides opportunity to review employee’s work related behavior with the goal of correcting deficiencies (ကျဆင်းနေသောစွမ်းရည်များကို မြှင့်တင်ရန်နှင့် ရည်မှန်းချက်ရောက်နိုင်ဖို့)
• Is part of the career-planning process (အသက်မွေး၀မ်းကြောင်း၏အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်စေဖို့ရန်)
• Appraisals help manage and improve your firms Performance (ကိုယ့်ရဲ့လုပ်ငန်းစု တိုးတတ်စေဖို့အတွက် အထောက်အကူဖြစ်စေရန်တို့ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါတွေက performance Management လုပ်ရတဲ့ အပိုင်းအတွက် ရည်မှန်းချက်တွေပါ။

သိထားသင့်တဲ့ Key point တွေပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဒီ အချက် တွေပဲ အခြေခံပြီးတော့ပဲ ဆောင်ရွက်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါတွေကတော့ –

Defining Goals – ပထမဆုံးအချက်က တော့ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းသွားချင်တဲ့ ရည်မှန်းချက် ၊ပန်းတိုင် ဒါတွေကို သေချာစွာသတ်မှတ်ထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ စီမံခန့်ခွဲသူတွေအနေနဲ့လည်း ကိုယ်၀န်ထမ်းတွေကြားမှာ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်အတွက် တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းဖြစ်ဖြစ် individual goals ကိုပိုင်းခြားသတ်မှတ်ထားနိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။၀န်ထမ်းတစ်ယောက်အပေါ်မှာ သူဖြစ်ချင်တဲ့ အလုပ်နဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေကို သေချာစွာ သတ်မှတ်ပေးရမှာပါ။

Monitoring Progress on Goals – ရည်မှန်းထားတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေနဲ့ ဆောင်ရွက်ချက်တွေအပေါ်မှာ စောင့်ကြည့်လေ့လာနေရဦးမှာဖြစ်ပါတယ် ။ မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့လိုအပ်ရင် နည်းပေးလမ်းပြလုပ်ပေးမယ်၊ လိုအပ်တဲ့ အရင်းအမြစ်တွေကို ထောက်ပံ့ဖန်တီးပေးမယ်ဆိုရင်လည်း အောင်မြင်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်တစ်ခု ဖြစ်စေဖို့ တွန်း အားပေးတာပဲဖြစ်ပါတယ်။ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စေ့ဆော်အားပေးတာ ၊ အသိမှတ်ပြုတာ ၊သတင်းအချက်အလက် တွေပဲဖြစ်ပါတယ်။

Appraisal Process – ဒီအပိုင်းမှာကတော့ Performance Appraisal Process နဲ့သက်ဆိုင်ပါတယ်။ စီမံခန့်ခွဲသူတွေအနေနဲ့ မိမိ၀န်ထမ်းတွေကို စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲခြင်းကို လုပ်ဆောင်တဲ့အခါ listening, observing, giving constructive feedback, and providing recognition ဒါတွေ ပါ၀င်အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

စာရွက်ပေးပြီး လုပ်တဲ့ Performance Appraisal ပုံစံမျိုးတွေက သိပ်ပြီးထိရောက်မှုမရှိလှပါဘူး ။ ဘာကြောင့် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲ ခြင်းကို လုပ်ဆောင်ရတယ်ဆိုတာက အကဲဖြတ်သူအနေနဲ့ကော ၀န်ထမ်းအနေနဲ့ပါ သေချာစွာနားလည်နိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

Pay-for-Performance Compensation – ဒီအချက်က လက်ရှိကျွန်တော်တို့ ဆီမှာအခြေခံအကျ

ဆုံးနဲ့ အသုံးအ၀င်ဆုံးဖြစ်နေပါတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည်ပေါ်လိုက်ပြီး ရလာမယ့် အရာအတွက် ဆွဲဆောင်မှု မက်လုံးတွေက လက်ရှိမှာတော့ အလုပ်အဖြစ်ဆုံးအနေအထားမှာရှိနေပါတယ်။

Increase performance through employee engagement – တကယ်လို့များစွမ်းဆောင်ရည်

စီမံခန့်ခွဲခြင်း က အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိတယ် ၊ တိုးတတ်ဖြစ်ထွန်းလာတယ်ဆိုရင်တော့ ၀န်ထမ်းတွေကို ပိုမိုကောင်းမွန်တဲ့ အလုပ်နေရာ၊တာ၀န်တွေ ပိုပြီးတာ၀န်ယူဆောင်ရွက်ရတဲ့ လုပ်ငန်းတွေနဲ့ ထိတွေ့ခွင့်ပေးရတော့မှာပါ။ ဒီအချက်ကို အလေးမာထားမိခဲ့ရင်တော့ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုက နောက်နှစ်မှာ တိုးတတ်လာဖို့မရှိပါဘူး ။

ဒီအချက်က performance Management ရဲ့ Key point တစ်ခုပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ဆက်ပြီးတင်ပြချင်တာက Performance management ၊ Performance Appraisal အကြောင်းပြောရင် မပါမဖြစ်သိထားရမှာက KPI (key Performance Indicator ) ပါ။

စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲခြင်းမှာ တိကျတဲ့သတ်မှတ်ချက် ရှင်းလင်းတဲ့ KPI တွေထားဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

ဒီတော့ KPI သတ်မှတ်ချက်တွေကလည်း လိုအပ်လာပြန်ပါတယ်။ Employee Goals and KPI တွေဟာအရေးပါတယ်အရာတွေမို့ Performance Management လုပ်တဲ့အခါမှာ ဒါတွေကိုသေချာ သတ်မှတ်ထားရမှာလည်း ဖြစ်ပါတယ်။နောက်ပြီး အဖွဲ့အစည်းနဲ့သတ်ဆိုင်တဲ့ Organizational Vision Organizational Objective , Organizational KPI ,Team Member’s Goal , Team Member KPI တွေဟာ အဖွဲ့အစည်းအတွက်ရော ၊ မိမိရဲ့ Team အတွက်ရော သေချာစွာရှင်းလင်းစွာ သိရှိထားနိုင်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။

နောက်ဆုံးတင်ပြချင်တာက KPIs and Rewards, Recognition, and Development အပိုင်းပါ။ ဒီအပိုင်းက တော်တော်အားနည်းနေတာလည်းတွေ့ရပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ဆီမှာက KPIသတ်မှတ်ပေးထား တယ်၊

ဒီလဒီနှစ်အတွက် ထပ်တိုးခိုင်းတယ် ဆိုပါစို့(ဒါကို ISOလုပ်ရတဲ့လုပ်ငန်းတွေကပိုပြီးသိပါတယ်။) လုပ်ရတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေအနေနဲ့လည်း သတ်မှတ်ထားတဲ့ KPI ကိုထိအောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ခဲ့ရင် Rewards, Recognition က သိပ်မတွေ့လာဘူး ။ ဒီတော့ နောက်နှစ်မှာ KPI တွေ ပြန်ကျသွားပြီး Development အပိုင်းထိ တတ်မလာနိုင်တော့ဘူုး ၊ တက်လိုက်ကျလိုက်နဲ့ မတည်ငြိမ်တွေ KPI တွေ မိမိလုပ်ငန်းမှာ ပြနေပြီဆိုရင် ဒီအချက်ကို သတိပြုသင့်ပါတယ်။

Performance Management လုပ်ငန်းစဉ်ဟာ နက်နဲသိမ်မွေ့သလို HRM ရဲ့ အရေးပါတဲ့ အပိုင်းဖြစ်တဲ့ Strategic Human Resource Management အပိုင်းကိုသွားနေတာမို့ ပုံမှန်လုပ်နေတဲ့ Human Resource Administration လုပ်ငန်းစဉ်တွေလောက် ကာလတို အောင်မြင်မှုပြသဖို့ ခက်ခဲပါတယ်။

တော်တော်များများ HR တွေအနေနဲ့လည်း ဒီအပိုင်းကို မလုပ်နိုင်တာ ၊ မလုပ်ဖြစ်တာ ၊လုပ်ရင်းနဲ့ မအောင်မြင်သွားတာတွေ အများကြီး တွေ့ရပါတယ်။ ဒီတော့ နောင်ကာလမှာ HR သမားတွေ အနေနဲ့ PMS ကို သေချာစွာလုပ်ကိုင်နိုင်ဖို့တိုက်တွန်းရင်းနဲ့ …………………

ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)