Human Resource Succession Planning

ဒီတစ်ပတ်တော့ HR နဲ့ပတ်သတ်တဲ့ ဆောင်းပါးလေးတစ်ပုဒ်ရေးဖို့ စဉ်းစားမိတဲ့အခါ HR တွေ အတွက် ရေးဖို့ သတိရမိတာက succession Planning အကြောင်းပါ ။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု ၊ လုပ်ငန်းတစ်ခုက အောင်မြင်အောင် ဆောင်ရွက်ဖို့ဆိုတာ ကြိုးစားမှု အပေါ်မူတည်ပြီး ဖြစ်နိုင်တာ ရှိပါတယ် ။ ဒါပေမဲ့ ရေရှည်မှာ ဒီအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက ကာလတစ်ခုအထိ တည်မြဲနေစေဖို့ စီမံဆောင်ရွက်ရတဲ့အပိုင်းက သာ ခက်ခဲတာပါ ။

နိုင်ငံတကာ လုပ်ငန်းစုတွေ နှစ်ပေါင်းများစွာ သားစဉ်မြေးဆက် တည်မြဲအောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ဖို့ သူတို့ ချမှတ်ထားတဲ့ Succession Planning ဆိုတာကတော့ ဘယ်လောက် အထိ အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိတယ် ဆိုတာ သူတို့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု နှစ်ပေါင်းများစွာ ဘယ်လောက် ရပ်တည်နိုင်ခဲ့သလဲ ဆိုတာကို တိုင်းတာ ကြည့်ရှရမှာပါ ။

ရာစုနှစ်တစ်ခု ဖြတ်သန်းပြီး ရပ်တည်နေခဲ့တဲ့ ဒီလုပ်ငန်းတွေမှာ ဘာတွေ ဆောင်ရွက်ထားလို့လဲ ဆိုတာကတော့ စိတ်၀င်စားစရာကောင်းနေပါတယ် ။ကျွန်တော်တို့ ဆီက လုပ်ငန်းတော်တေ်ာများများ မှာ succession Planning ဆိုတာ သိပ်မတွေ့လှပါဘူး ။ လူတစ်ယောက် ၊အဖွဲ့တစ်ခုက တော်လွန်းနေရင် သူဦးဆောင်မှု အနောက်ကို လိုက်ပြီး အဖွဲ့က တိုးတတ်မယ် ၊အောင်မြင်မှု ရှိနေမှာဖြစ်ပြီး အဲ့လူတွေ မရှိတော့တာနဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် က ထိုးကျသွားတာ မြင်တွေ့ဖူးကြမှာပါ ။

တကယ်တော့ Succession Planning ဆိုတာ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကနေ ၊ အသိုက်အ၀န်းတစ်ခု ၊ နိုင်ငံတစ်နိုင်ငံ အနေနဲ့တောင် ရှိကြရတာမျိုးမှာ ဒီအခြေအနေကိုမူတည်ပြီး နိုင်ငံတစ်နိုင်ငံရဲ့ တိုးတတ်ဖွံ့ဖြိုးမှု ပြယုပ်တစ်ခုကို တည်ဆောက်ရတာပါ ။

ခုလက်ရှိ မြန်မာ့နိုင်ငံရေးမှာ International Icon အဖြစ် နိုင်ငံတစ်ခုကို ဦးဆောင် နေရတဲ့ ကျွန်တော်တို့ ခေါင်းဆောင် ကို ကြည့်ပြီး National Succession Planning ပြင်ဆင်ဖို့ အရေးကြီးတယ် ဆိုတာကို အားလုံး လက်ခံကြမှာပါ ။ အခုကျွန်တော်တို့ ကိုင်နေကြတဲ့ I Phone ရဲ့ တီထွင်သူကြီး မရှိတော့တာတောင် စျေးကွက်မှာ ဘာကြောင့် နေရယူနေနိုင်သလဲ ဆိုတာကို တစ်ချက်သတိပြုမိရင် APPLE ရဲ့ Succession Planning မှာ သေချာပြင်ဆင်ထားတာ တွေ့ရမှာပါ ။

ယှဉ်ပြိုင်မှု ပြင်းထန်းလွန်းတဲ့ Mobile စျေးကွက်မှာ စတိဂျော့ မရှိတဲ့အခါ သူတို့ ဘယ်လို အောင်မြင်အောင် ဆောင်ရွက်ဖို့ ဘာတွေ လုိအပ်နေသလဲ ဆိုတာကို Succession Planning မှာ ထည့်သွင်းရေးဆွဲရမှာဖြစ်ပါတယ် ။ဆက်ပြီးတော့ Succession Planning အကြောင်းလေး အသေးစိတ်သွားရအောင် …

ဘာကြောင့်မိမိအဖွဲ့အစည်းတွေမှာ ရှိသင့်တာလဲ

Succession Planning ဆိုတာ ဘာလဲ

လုပ်ငန်းခွင်ထဲက စီမံခန့်ခွဲမှု ၊ ခေါင်းဆောင်မှု ပေးနေတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ အနားယူသွားတာ ၊နုတ်ထွက်သွားတဲ့အခါ ၊ ထုတ်ပယ်ခံလိုက်ရတဲ့အခါ နဲ့ ကျန်းမာရေးအခြေအနေတွေနဲ့ သေဆုံးသွားတဲ့ အခါ လုပ်ငန်းတွေကို မူလ အတိုင်း ကောင်းမွန်ချောမွေ့စွာ လည်ပတ်နိုင်စေဖို့ အတွက် အလားအလာရှိတဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသူ ၀န်ထမ်းများကို စီမံခန့်ခွဲမှု တာ၀န်များ ဆောင်ရွက်နိုင်စေဖို့ လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးထားရတဲ့ အခြေအနေ တစ်ခုပဲဖြစ်ပါတယ် ။

ဒီအခြေအနေတစ်ရပ်ကို ကြုံတွေ့လာရတဲ့အခါ ခေါင်းဆောင်မှု ပြသာနာနဲ့ ဦးဆောင်သူ မရှိတဲ့ အခိုက် အတန့်မှာ စစ်မှန်တဲ့ အရည်အချင်းရှိသူတွေကို ရှာဖွေဖို့ ခက်ခဲတာတွေ ၊အဆင်ပြေရာ တာ၀န်ပေး လိုက်တဲ့အခါ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကျဆင်းလာတာတွေကို ရှောင်လွဲ စေနိုင်ဖို့ Succession Planning တစ်ခု မိမိ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းအတွက် ကြိုတင်ရေးဆွဲထားဖို့လိုပါတယ် ။

မိမိ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းအတွက် လိုအပ်နေတဲ့ Succession Planning တစ်ခု ဘယ်လိုရေးဆွဲမလဲဆိုတာကို တင်ပြချင်ပါတယ် ။ မိမိ အဖွဲ့အစည်း ရေရှည်မှာ သွားချင်တဲ့ Business Model တစ်ခုကို ခိုင်မာအောင် တည်ဆောက်ရပါမယ် ။ နောက်တစ်ချက်က မိမိအဖွဲ့အစည်းအတွင်းက Key Person employees တွေကို အရင်ဆုံးဖော်ထုတ်ရပါမယ် ။

သူတို့တွေရဲ့ နောက်ကာလအတွက် မိမိအဖွဲ့အစည်းမှာ ရေရှည် ဆောင်ရွက် နိုင်မယ့်အလားအလာ ၊ ဆက်လက်လုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်း ဒါတွေကို အသေအချာ သုံးသပ်ရမှပါ ။ သူတို့ နေရာတွေမှာ ဆက်လက် ဆောင်ရွက်နိုင်မယ့် Talent Employee တွေကို Talent pool ကို ထည့်ပြီး လိုအပ်တဲ့ ဆက်လက် ပြင်ဆင်မှုတွေ လုပ်နိုင် လေ့ကျင့် သင်ကြားပေးရတာတွေ ၊ အနာဂတ်မျှော်မှန်းချက်တွေနဲ့ပတ်သတ်ပြီး နားလည်ရှင်းလင်းစေဖို့ လိုအပ်တာတွေ ဆောင်ရွက်ပေးရမှာပါ ။

ဒီအတွက် Succession Planning Programs တွေ ရေးဆွဲချမှတ်ဖို့လိုသလို ၊ ၀န်ထမ်းရွေးချယ်ရာမှာလည်း ဒီအချက်ကို ထည့့်သွင်းစဉ်းစားပြီးရေးဆွဲ နိုင်ဖို့လိုပါတယ် ။ ဒီတော့ succession Planning ရေးဆွဲရာမှာ တည်ဆောက်ထားရမယ့် အခြေခံကျတဲ့ အချက်အလက် တစ်ချို့ ကိုတင်ပြချင်ပါတယ် ။ ဒါတွေကတော့….

၁။ အနာဂတ်ကာလအတွက် တိကျတဲ့ ရည်မှန်းချက်ကို ကြိုတင်ပြင်ဆင်ချမှတ်ရမယ်။

တကယ်လို့ မိမိလုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းက ရေရှည်တည်မြဲအောင်ဆောင်ရွက်စေ ဖို့ အစီအမံတွေချမှတ်ဖို့ဆိုရင် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတွေကို ဘယ်လို ပုံစံမျိုးနဲ့ ဆက်လက်သွားမလဲ ဆိုတာကို အရင်ဆုံး ဆုံးဖြတ်ရမှာပါ ။ ဒီလိုချမှတ်တဲ့အခါ ကာလရှည် တစ်ခုအထိ အခြေခံကျကျ ချမှတ်ထားနိုင်ရပါမယ် ၊

ဥပမာ – နောက် (၂၀) အတွင်းမှာ လုပ်ငန်းရဲ့ ဦးဆောင်သူ တွေ တော်တော်များများ ရှိမှာ မဟုတ်တော့တာကြောင့် ဒီလူတွေနေရာမှာ ဆက်လက် အစားထိုးဖို့ လိုအပ်လာမယ် ။

နောက်တစ်ချက်က စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတွေက ယှဉ်ပြိုင်မှုများလာ တာ နဲ့အမျှ စျေးကွက်ဝေစု အနာဂတ်ကာလမှာ ရဖိုက လိုအပ်တာတွေကို ဘယ်လိုပြင်ဆင်ထားမလဲ ၊ နောက် နှစ် (၂၀) အတွင်း မှာ လုပ်ငန်းကို ဘယ်လို ပုံစံမျိုးနဲ့ သွားမလဲ ဆိုတာကို စီမံချမှတ်ရတဲ့ အပိုင်းဖြစ်ပါတယ် ။

၂။ ဦးဆောင်မှုကို ဆက်ခံမယ်နိုင်မယ့် အလားအလာရှိ သူတွေကို ရွေးချယ်ရမယ်……

ဒီအပိုင်းက အရေးအကြီးဆုံးပါ ၊ သူတို့ကို ဘယ်လို ပုံစံမျိူးနဲ့ ရွေးချယ်မလဲဆိုတာရယ် ၊ သတ်မှတ်ထားမယ့် အရည်အချင်းသတ်မှတ်ချက် ၊ တစ်ဦးချင်းတစ်ယောက်ချင်းစီအလိုက် ရှိနေတဲ့အရည်အချင်းတွေ ဒါတွေကို သေချာသုံးသပ်ပြီး အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ဦးဆောင်မှုကို ပေးနိုင်မယ့် သူတွေဖြစ်အောင် ပျိုးထောင်ပေးဖို့ ရွေးချယ် ပေးရတာဖြစ်ပါတယ် ။

အခြေခံအကျဆုံးက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ မျှော်မှန်းချက်ကို ဖြည့်ဆည်းပေးနိုင်မယ့် အရည်အချင်းသတ်မှတ်ချက်တွေကို အရင်ဆုံးသေချာစွာ ဆုံးဖြတ်ရပါမယ် ။

အဲ့မှာ Educational Background ၊ Experience ၊Skill & knowledge ၊ Talent , Problem Solving , Leadership အစရှိတာတွေကို စီမံခန့်ခွဲသူများအားလုံးပါ၀င်တဲ့ အဖွဲ့ဖွဲ့စည်းပြီး ဖြစ်စေ ၊ လိုအပ်ရင် သက်ဆိုင်ရာနယ်ပယ်က ကျွမ်းကျင် ပညာရှင်များပါ၀င်ပြီးဖြစ်စေ သေချာစွာ ချမှတ်ထားရမှာပါ ။

ဒီအပေါ်မှာ မူတည်ပြီး peak performers တွေကို ရွေးချယ်မှု ပြုလုပ်မယ် ဆိုရင်တော့ ပိုပြီးတော့ တိကျသေချာမှာပါ ။ တကယ်လို့ မိမိ ရွေးချယ် ထားတဲ့ သူတွေထဲကမှ အကြောင်းအမျိုးမျိုးကြောင့် အဖွဲ့အစည်းက စွန့်ခွာသွားသူတွေ ၊ ဖယ်ရှား လိုက်တဲ့သူတွေ နေရာမှာလည်း ဒီအတိုင်း ထပ်မံရွေးချယ်ပေးရမှာပါ ။

၃။ ရည်မှန်းချက်တွေကို ရှင်းလင်းစွာ ဖော်ပြပေးပါ ။

တကယ်လို့ တိကျသေချာတဲ့ ရွေးချယ်မှုတွေ ပြုလုပ်ပြီးပြီဆိုရင် ဒီအဆင့်မှာ သူတို့တွေကို အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်နဲ့ ရှေ့ဆောင်ရွက်မယ့် လုပ်ငန်းစဉ်တွေနဲ့ ပတ်သတ်ပြီး တိကျသေချာစွာ အသိပေးထားရမှာပါ ။

ဒီလူတွေထဲက လူတစ်ချို့က အဖွဲ့အစည်းရဲ့ CEO ဖြစ်လာနိုင်သလို ၊ တစ်ခြားသော ထိပ်တန်းစီမံခန့်ခွဲသူတစ်ယောက်ဖြစ်လာနိုင်တယ် ဆိုတာရယ် ၊ အားလုံုံးမှာ အဖွဲ့အစည်းအတွက် တူညီတဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေကို အကောင်အထည်ဖော်ဖို့ ညီမျှစွာ ကြိုးစားပိုင်ခွင့်ရှိတယ် ဆိုတာကို ဖော်ပြပေးရပါမယ် ။ တစ်နည်းအားဖြင့် ဒီလို အရည်အချင်းရှိသူတွေ ၊ အလားအလာရှိတဲ့ ပါရမီရှင် ၀န်ထမ်းတွေကို Talent Pool ထဲကို ထည့်သွင်းလိုက်တာဖြစ်ပါတယ် ။

၄။ လေ့ကျင့်သင်ကြားမှု အစီအစဉ်များ ဆောင်ရွက်ရန်

ဒီအချက်ကတော့ ၀န်ထမ်းတိုင်းကို ဆောင်ရွက်ပေးရမှာဖြစ်သလို ၊ Succession Planning Programs များ ရေးဆွဲပြီး လိုအပ်တဲ့ လေ့ကျင့်သင်ကြားမှု ၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတတ်မှု အစီအမံများ ရေးဆွဲထားရမှာပါ ။ သက်ဆိုင်ရာနယ်ပယ်အလိုက်လိုအပ်တဲ့အရည်အချင်းတွေ အပြင် အဖွဲ့အစည်းကို ဦးဆောင်မှု ပေးရမယ့်အခါ လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းတွေကိုပါ လေ့လာ သင်ကြားစေရမှာပါ ။

တစ်ချို့သော လေ့လာမှုတွေက သူတို့ကိုယ်တိုင်စိတ်ပါ၀င်စားစွာ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်နိုင်စေဖို့တွန်းအားပေး ဆောင်ရွက် စေရတာမျိုး လည်း ရှိပါတယ်။ Mentoring and Training ပေးတာတွေ ၊ Coaching ပိုင်းတွေကို လေ့ကျင့်သင်ကြားစေတာမျိုးက အသင့်လျော်ဆုံးပါ ။

တစ်ချို့သော လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်ချက် တွေမှာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အရေးကြီးတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ၊ လုပ်ဆောင်ချက်တွေကို သူတို့ကို စီမံဆောင် ရွက်ခွင့်ပေးတာတွေ ဟာ ယုံကြည်ရင်းနှိးမှု ကို ရရှိစေသလို ၊ သူတို့တွေရဲ့ လုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်းကို စောင့်ကြည့်ရလည်း ရောက်ရပါတယ်။

၅။ အဖွဲ့အစည်းအပေါ် တန်ဖိုးထားတတ်စေဖို့စီမံပါ ။

ဒီအပိုင်းမှာ မိမိအဖွဲ့အစည်းအပေါ် တန်ဖိုးထားတတ်စေဖို့ သူတို့ တွေကိုလည်း တန်ဖိုးထား အသိအမှတ် ပြုရမယ်ဆိုတာ အပြန်အလှန်အားဖြင့် သတိပြုမိရပါမယ် ။ မိမိအဖွဲ့အစည်းက သူတို့တွေအပေါ် တန်ဖိုးထား အသိအမှတ် ပြုကြောင်း ဖော်ပြစေတဲ့ လုပ်ရပ်မျိုးတွေ ၊တစ်ဦးချင်းတစ်ယောက်ချင်းစီအလိုက် တန်ဖိုးထားမှု ၊၀န်ထမ်းတွေအပေါ်မှာ ရှိတဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ သဘောထား ဒါတွေကို အပြန်အလှန်ထုတ်ဖော်နိုင်မှ ၀န်ထမ်း တွေက လည်း ချစ်ခင်တန်ဖိုးထားတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုဖြစ်လာမှာပါ ။

၆။ ပြင်ပမှ ရှာဖွေ ဖော်ထုတ်ရခြင်း

တကယ်လို့ မိမိ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ခေါင်းဆောင်ပိုင်းနေရာမှာ ဆက်ခံနိုင်မယ့်သူတွေ မရှိခဲ့ဘူးဆိုရင် ၊ ရွေးချယ်ထားသူတွေကလည်း အကြောင်းအမျိုးမျိုးကြောင့် အဖွဲ့အစည်းကို စွန့်ခွာသွားခဲ့မယ် ဆိုရင် မိမိအနေနဲ့ ပြင်ပကနေ ရှာဖွေ ဖော်ထုတ်ရမယ့်အခြေအနေပါ ။

ဒီလိုအခြေအနေမျိုးက အဖွဲ့အစည်အတွင်းမှာ Talent gaps ဖြစ်နေတဲ့အခါ မှာ ကြုံတွေ့ရတတ်ပါတယ် ။ ဒီအချက်ကိုလည်း Succession Planning အတွင်းမှာ ထည့်သွင်းရေးဆွဲရမှာ ဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီတော့ မိမိရဲ့ Hiring Strategy မှာ ဒီအချက်ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားဖို့ လိုလာပါတယ် ။ ဒိလို မဖြစ်စေဖို့ မိမိ အဖွဲ့အစည်းအတွက် ၀န်ထမ်းရွေးချယ်တဲ့အခါမှာ မှားယွင်း အားနည်း နေတဲ့ Recruiting Strategy တွေကို ရှာဖွေ ဖော်ထုတ်တာတွေ ၊ Succession Planning ကို Focus ထားပြီး ဆောင်ရွက်ရမယ့် Recruiting Systems ကို သေချာစွာ ပြင်ဆင်ရွေးချယ်ပါက ပိုပြီးထိရောက်စေမှာဖြစ်ပါတယ်။

ဒီတစ်ပတ်မှာတော့ Human Resource Succession Planning နဲ့ပတ်သတ်ပြီး လေ့လာမိသလောက် မျှဝေပေးခဲ့တာပဲဖြစ်ပါတယ် ။ အဖွဲ့အစည်းတိုင်းအတွက် အရေးကြီးတာကြောင့် ခေါင်းဆောင်မှုဆက်ခံသူမရှိတဲ့ ပြသာနာဟာ အားလုံး အတွက် အရေးကြီးတဲ့အချက်လည်းဖြစ်ပါတယ် ။

နောက်တစ်ချက်က Succession Planning ဟာ ပုံစံတူကူးချလို့ရတဲ့အရာမဟုတ်တဲ့အတွက် မိမိအဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ ရှိနေတဲ့ အလားအလာရှိတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ ၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင် ဒါတွေနဲ့ချိတ်ဆက် ဆောင်ရွက် ရတာဖြစ်လို့ ကွဲပြားခြားနားနေမှာ မှန်ပေမဲ့ အနှစ်သာရ အပိုင်းကတော့ အခြေခံအားဖြင့် တူညီကြပါတယ် ။ အားလုံးပဲ အဆင်ပြေကြပါစေ ….

Ref : : Effective Succession Planning ( William J. Rothwell) – Fourth Edition

ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)