Skill Gap ကိုဘယ်လိုဖြည့်မလဲ ?

လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ကျွန်တော်တို့ ကြုံတွေ့နေရတဲ့ ပြသာနာက Skill Gap ဖြစ်တာပဲ၊ လွယ်လွယ်ကူကူပြောရရင် လုပ်ရမယ့် အလုပ်အတွက် အလုပ်လျှောက်တဲ့ သူတွေမှာပါလာတဲ့ အရည်အချင်းကကိုက်ညီမှု နည်းတာမရှိတာပဲ ။ ပိုနေတာတွေလည်းရှိသလို ၊ လိုနေတာတွေလည်းရှိတတ်တယ် ။ ဒီတော့ လူမှန်နေရာမှန် အံ၀င်ခွင်ကျဖြစ်မယ့် အလုပ်တွေအတွက် ၀န်ထမ်းရွေးချယ်ရတာ ခေါင်းစားလာတယ် ။ ခေတ်ကိုကလည်း War for Talent လို့ဆိုသလိုအရည်အချင်းအတွက် ပြိုင်ဆိုင်နေရတဲ့ခေတ်။

၀န်ထမ်းရွေးတော့မယ်ဆိုရင် အရင်ဆုံးစဉ်းစားရတာက Person – Job Fit / Person – Organization Fit ရယ်ပေါ့။ ကိုက်ညီမယ့်လူနဲ့ အရည်အချင်းကိုရွေးချယ်ရတာခက်ပါတယ်။ ဒေါင်ဒေါင်မြည်လူကိုခန့်ဖို့ဆိုတော့လည်းကိုယ့်လုပ်ငန်းကပေးနိုင်တဲ့ လစာနဲ့ ရှာရတာပိုခက်လာတယ် ။

လစာကောင်းကောင်းပေးနိုင်ရင်တော့ ၀န်ထမ်းကောင်းကောင်းရအောင် ရှာရတာကသိပ်မခက်ဘူး ဗျ။ ခုတော့ အခြေအနေကပေးထားတဲ့ Pay Structure နဲ့ ကိုက်အောင်ရှာရတော့ ၀န်ထမ်းကိုလည်း ဘာ Fit / ညာ Fit ဆိုတာထက် လုပ်နိုင်တဲ့ သူကိုဦးစားပေးနေရတဲ့ အခြေအနေရှိတယ် ။

Person – Organization Fit ဖြစ်ဖို့ ကိုအသာထား Job Fit ဖြစ်ဖို့ကိုလိုအပ်တဲ့ JD/ JS ကိုတောင် မနည်းမီအောင် ရှာနေရတာများပါတယ် ။ လိုချင်တာကအတွေ့အကြုံရှိတဲ့ CPA ပေးနိုင်တာက (၁၀) သိန်းတောင်မပြည့်ဘူးဆိုတော့ လုပ်ငန်းရဲ့ Budget ကို ကြည့်ရ ၊ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ရှာရနဲ့ ၀န်ထမ်းရွေးရတာ တော်တော်မလွယ်တဲ့ အလုပ်ပါ ။ပြောနေရင်းနဲ့ ဘေးရောက်မှာစိုးလို့ လိုရင်းကိုဆက်ရရင် အမျိုးမျိုးသောရွေးချယ်မှုတွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းအတွင်းကိုရောက်လာတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေကို ကျွန်တော်တို့ အဓိကထား ပြန်လုပ်ပေးရတာက Skill Gap Analysis ပါပဲ ။

ပြသာနာကအခုမှ စတာ ကြိုက်လို့ ခေါ်ထားတဲ့ Line Manager တွေကအခုမှ လုပ်ငန်းနဲ့ အံ၀င်ခွင်ကျ မဖြစ်ဘူးတို့ အရည်အချင်းကမပြည့်၀ဘူးတို့ နဲ့ အစချီလို့ HRကို ပြသာနာရှာလာပါတယ် ။ မခန့်ခင်ကတည်းကလည်းအတန်တန် ပြောပြထားတာကိုလူမရှိလို့ပါ ၊ သင်ပေးမှာပါ ဆိုတာကပါလိုက်သေး ၊ အင်းခက်တော့ခက်ချေပြီ..

အဲ့လိုအခြေအနေတွေ မျိုးမှာ ၀န်ထမ်းတွေကို Skill Gap Analysis လုပ်ပေးဖို့လိုလာပါတယ် ။ သူထမ်းဆောင်မယ့်တာ၀န်အတွက် မဖြစ်မနေရှိရမယ့် Standard Skill ကိုဖော်ထုတ်ရသလို ၊ သူ့ဆီမှာလက်ရှိရှိနေတဲ့ Actual Skill ကိုလည်းစစ်ဆေးရပါတယ် ။ ဒီနှစ်ခုရဲ့ကွာခြားချက်ကိုရှာဖွေဖော်ထုတ်ပြီးလိုအပ်နေတဲ့ Skill Gap ကို ဖြည့်ပေးရတာဖြစ်ပါတယ်။ ဒီတော့ Standard Skill ကိုဘယ်လိုသတ်မှတ်မလဲဆိုတာအရေးကြီးလာပါတယ် ။

အရင်ဆုံး ကျွန်တော် တို့ နားလည်ထားရမှာက Standard Skill ဆိုတာသက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းနယ်ပယ်အလိုက် မတူညီနိုင်သလို ၊Industry အလိုက်လည်းကွဲပြားပါတယ် ။ Local / Global ပေါ်မူတည်ပြီးတော့လည်းကွဲပြားပါတယ် ။

မြန်မာနိုင်ငံအတွက် အခြေခံလုပ်သား ၀န်ထမ်းတွေအတွက် (ဥပမာ – သန့်ရှင်းရေး ၊ ဆောက်လုပ်ရေး ၊ အိမ်တွင်းပြင်ဆင်ရေး ..) အစရှိတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေမှာ အသက်မွေး၀မ်းကြောင်း ဆိုင်ရာ Skill Standard သတ်မှတ်ထားတာမရှိပါဘူး ။ ၂၀၁၇ ခုနှစ်မှာမှ (NSSA – National Skill Standard Authority) မြန်မာနိုင်ငံလုပ်သားများကျွမ်းကျင်မှု “စံ”သတ်မှတ်ပြဌာန်းရေးအဖွဲ့ (NSSA) ကို၂၀ဝ၇ခုနှစ်တွင်စတင်ဖွဲ့စည်းခဲ့ပြီးယခုလက်ရှိတွင် NSSA ရှိလုပ်ငန်းကော်မတီ၁၅ခုသည်အလုပ်အကိုင်ကျွမ်းကျင်မှု “စံ”၁၇၃ခုကိုရေးသား ပြုစုခဲ့ပါတယ် ။

အဲ့လို Standard Skill ကိုသတ်မှတ်ရာမှာတောင် အဆင့်(၁)လက်မှတ် – တစိတ်တဒေသကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၂)လက်မှတ် – ကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၃)လက်မှတ် – အဆင့်မြင့်ကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၄)လက်မှတ် – ကြီးကြပ်သူအဆင့်ဆိုပြီးအဆင့်ဆင့် ခွဲခြားထားပါသေးတယ် ။

လုပ်ငန်းခွင်တွေမှာသက်ဆိုင်ရာအလိုက် Standard Skill သတ်မှတ်ဖို့ကတော့ မိမိလုပ်ငန်းမှာရေးဆွဲထားတဲ့ JD/ JS ကိုချိန်ညှိုပြီး ပြုလုပ်ရမှာပါပဲ ။ လက်ရှိတာ၀န်ယူဆောင်ရွက်နေတဲ့ ၀န်ထမ်းရဲ့ Skill ကိုစစ်ဆေးပြီး Standard Skill နဲ့ မကိုက်ညီပဲလိုအပ်နေသေးတဲ့ အပိုင်းကိုလည်းလေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတာတွေ လုပ်လို့ရပါတယ် ။

ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)