သူတို့ တွေက ဘာတွေ မျှော်လင့်ထားကြ သလဲ ?

၀န်ထမ်းတွေ ဘာကြောင့် အလုပ်ထွက်ကြသလဲ ? ?

သင့် သူဌေးဆီကို ဘယ်လို ကိုင်တွယ် စီမံ မလဲ ?

၀န်ထမ်းတွေ စွမ်းဆောင်ရည်တတ်အောင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ ?

အရည်အချင်းရှိတဲ့ သူတွေကို ဘယ်လို ထိန်းသိမ်းမလဲ ? ….

ရာထူး လစာတိုးဖို့ ဘာတွေ ပြင်ဆင်ထားရမလဲ ??

…….. အစရှိတဲ့ ဆောင်းပါးပေါင်းစုံ ကို စာဖတ်သူတို့ ဖတ်ကြဖူးမှာပါ ။ ပြင်သင့်တာ ပြင် ဆင်သင့်တာဆင် ၊ မိမိ အဖွဲ့အစည်းနဲ့ ကိုက်အောင်လုပ်ဖို့ အဓိကပါပဲ ။ ခက်တာက ၂၁ ရာစုမှာ ဒီလောက်နဲ့တော့ အဖွဲ့အစည်း တိုးတတ်ဖို့ ရေရှည်မျှော်မှန်းလို့မရတော့ပါဘူး ။

အထက်က တင်ပြခဲ့တဲ့ အချက်တွေကို ကျွန်တော်ကိုယ်တိုင်လည်း ဆောင်းပါးတွေ အဖြစ် ရေးခဲ့ဖူးပါတယ် ။ အသုံးပြုလို့လည်း ရနိုင်သလို ၊တကယ်လည်း ထိရောက်တဲ့ နည်းလမ်းတွေ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ပိုမို ကောင်းမွန်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု တည်းဆောက်ရမှာ ဒီလောက်နဲ့ တော့မရတော့ပါဘူး ။မိတ်ဆွေက လုပ်ငန်းပိုင်ရှင်တစ်ဦးဖြစ်သည် ဆိုပါစို့ …. အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ HR ရဲ့ ပါ၀င်မှု အရေးပါမှု က ဘာဖြစ်မလဲ ? HR တွေ ဆီက ဘာတွေ မျှော့်လင့်ထားသလဲ ? သူတို့ လိုချင်တာက ဘာလဲ ဆိုတာ သိဖို့လိုပါတယ် ။ ဒါမှ လည်း HR ရဲ့ အရေးပါမှုကို အသိ အမှတ်ပြုခံရမှာဖြစ်သလို ၊ အဖွဲ့အစည်းအတွင်းက ၀န်ထမ်းတွေအတွက်လည်း မျှတ ညီညွတ်တဲ့ လုပ်ဆောင် ချက်တွေ ဆောင်ရွက်ပေးနိုင်မှာပါ ။ ဒီတော့ အလုပ်ရှင်တွေ ဘာတွေ မျှော်လင့်ထားသလဲ ဆိုတာသိဖို့ လိုပါတယ် ။ တနည်းအားဖြင့် အလုပ်ရှင် (သို့) အဖွဲ့အစည်း တွေက စီးပွားရေးဆိုင်ရာလုပ်ငန်းများကို ဆောင်ရွက်တဲ့အခါ ဘာတွေ မျှော်လင့်ထားသလဲ ဆိုတာကို အရင်ဆုံး နားလည်လက်ခံထားဖို့ နဲ့ HR ရဲ့ ဆောင်ရွက်ပေးနိုင်တဲ့ အခြေအနေကို သိရှိထားဖို့ပါ ။

အဖွဲ့အစည်းတွေက မျှော်လင့်ထား တာတွေက အခြေခံအားဖြင့် (၃) ချက်ရှိပါတယ်။ ဒါတွေကတော့ Profits, productivity and market share တွေကို ခိုင်မာလာအောင် လုပ်ချင်တာပါ ။ အဖွဲ့အစည်းတွေဘက်က လိုအပ်တာ အပြင်၀န်ထမ်းတွေဘက်က လိုချင်တာတွေလည်း ရှိပါတယ်၊ ဒါတွေကိုတော့ Individual needs တွေဖြစ်တဲ့ Maslow’s Need Hierarchy တွေကိုပဲပြန်သုံးပါတယ် ။ Physiological needs, security, belonging, self-respect and self-actualization ဖြစ်တဲ့ Need တွေကို ၀န်ထမ်းတွေ ဘက်ကလိုချင်တာပါ ။ ဒီတော့ HR အနေနဲ့ ဒီလိုအပ် ချက်နှစ်ခုကြား ဟန်ချက်ညီအောင် ဆောင်ရွက်ပေးရတဲ့ သူပါ ။ Win- Win –Win လို့ သုံးချင်ပါတယ် ။ သူတို့ နှစ်ဖက် အဆင်ပြေလေလေ ကိုယ်ရဲ့ လုပ်ငန်းလုပ်ဆောင်ချက် တွေ အဆင် ပြေတာမို့ပါ ။

နောက်တစ်ချက်ပိုမိုသိထားဖို့က HR Model တွေပါ ။ မိမိအဖွဲ့အစည်းက ဘယ်လိုပုံစံနဲ့ ရေရှည် တည်မြဲ အောင်သွားချင်တာလည်း သူရဲ့ Business Model က ဘာလဲဆိုတာကိုသိရှိပြီး မိမိသွားရမယ့် HR Model နဲ့ Strategically Road Map ကို အရင်ချထားရပါမယ်။ ဒီတော့ မိမိဘာဆက်လုပ်မလဲ ဆိုတာကို စဉ်းစားပြီး လိုအပ်တဲ့ Planning , Goal Setting တွေ ချထားလို့ရပါတယ် ။ ဒါနဲ့ ဆက်စပ်ပြီး အသုံးများတဲ့ HR Model တစ်ခုကိုတင်ပြချင်ပါသေးတယ် ။ Dave Ulrich HR Model ရဲ့ အဆိုအရ သတ်မှတ်ထားတာတွေက တော့

1. HR Business Partner

2. Change Agent

3. Administration Expert

4. Employee Advocate/Employee Champion လို့သတ်မှတ်ထားပါတယ်။ တော်တော် များများ ကတော့ ဟောပြောပွဲတွေ ၊ ဆောင်းပါးတွေ ၊ သင်တန်းတွေနဲ့ စာအုပ်တွေမှာ ဖတ်ဖူး မှတ်ဖူးကြမှာပါ ။ ဒါတွေကိုသေချာစွာ သိရှိပြီး ဆောင်ရွက်နိုင်ဖို့လည်း လိုပါတယ် ။ ဒီတော့ တစ်ချက်ချင်း ဆက်သွားကြည့်ရအောင် ….

HR Business Partner: အခုနောက်ပိုင်းရာထူးအမြင့်ပိုင်းတွေ ခေါ်တဲ့အခါ ပိုပြီးတွေ့လာတာပါ ။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးရဲ့ Business Partner အဖြစ်သတ်မှတ်ထားကြပြီး စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတွေကို တွဲဖက်လုပ်ကိုင်နိုင်သလို ၊ အခြေခံကျတဲ့ Function တွေကိုလည်း နားလည်လက်ခံထားဖို့ ဆိုလို တာပါ ။ နောက်တစ်ချက်က HR point of View တစ်ခုတည်းနဲ့တင် မကပဲ စီးပွားရေးဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းတွေအတွက်လည်း Business Partner တစ်ယောက်အဖြစ် Business Point of View ကနေ ၀န်ထမ်းရေးရာ လုပ်ငန်းတွေကို ဆောင်ရွက်ပေးနိုင်တဲ့ သူတွေ ဖြစ်စေဖို့ လိုအပ်ပါတယ် ။

Change Agent: အပြောင်းအလဲကို HR က လုပ်လို့မရပါဘူး ။အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ ပါ၀င်ပတ်သတ်နေတဲ့ လူတွေကသာ တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီအလိုက်ပြောင်းလဲ နိုင်ပါတယ် ။ သူတို့တွေ ပြောင်းလဲဖို့ကိုသာ လုပ်ဆောင် ပေးနိုင်ဖို့လိုပါတယ် ။ ဒါကို တနည်းအားဖြင့် Change Agent လို့သတ်မှတ်ပါတယ် ။ အပြောင်းအလဲအတွက် လိုအပ်တဲ့ ပြင်ဆင်ချက်တွေ၊ တစ်ဦး တစ်ယောက် ချင်းစီအလိုက် ပြောင်းလဲခြင်းမှ သည်အဖွဲ့အစည်းလိုက် ပြောင်းလဲမှုဖြစ်စဉ်အတွက် တိုက်တွန်း ဆောင်ရွက် ပေးသူအဖြစ် ပါ၀င် ဆောင်ရွက်ရမှာပါ ။

Administration Expert: နောက်တစ်ချက်က တော့ ဒီဘက်ခေတ်မှာ Human Resource Information Systems နဲ့ အသုံးပြုလို့ရနေတာဖြစ်တဲ့ အတွက် နည်းပညာပိုင်းမှာကျွမ်းကျင်အောင် ဆောင်ရွက် နိုင်ဖို့ ပြင်ဆင်ထားဖို့ လိုပါတယ်( နောက်များမှာ HRIS နဲ့ပတ်သတ်တာလေး ဆောင်ပါး ရေးပါးဦးမယ် )။ ရုံးလုပ်ငန်းပိုင်းဆိုင်ရာ ကိုတော့ ဘယ်လိုနည်းနဲ့ဖြစ်ပါစေ ကျွမ်းကျင်အောင် လုပ် ဆောင်နိုင်ဖို့ဆိုပြီးပါပါတယ် ။

Employee Advocate/Employee Champion: ဒီအချက်ကို ကွဲလွဲစေချင်လို့ နှစ်ခုစလုံး ထည့်ပေး ထားတာပါ ။ တော်တေ်ာများများက Employee Advocate ပဲအသုံးများကြပြီး ၀န်ထမ်း တွေဘက်ကလို့ ဆောင်ရွက်ပေးသူလို့ ထင်သွားမှာစိုးလို့ပါ ။ ဒါကို ချိန်ညှိုဖို့လည်း အပေါ်ဆုံးမှာ Employer Advocate လို့ မသုံးပဲ Business Partner အဖြစ် သုံးထားတာကို သတိပြု စေချင်ပါတယ်။ နောက်တစ်ချက်က ၀န်ထမ်းတွေ ရဲ့ လေးစားအားကိုးရသူ ၊ ယုံကြည်ချစ်ခင်ရတဲ့ သူဖြစ်ဖို့ Employee Champion ဖြစ်ရမယ့်လို့ ဆိုလိုထားတာပါ ။

ဒီအချက် လေးချက်အပေါ်မူတည်ပြီး သတ်မှတ်ထားတဲ့ Dave Ulrich HR Model ပါ ။ ဒါကို ကျွန်တော်တို့ဆီမှာတော်တေ်ာများများလည်း သိကြသလို ၊ သင်တန်းတွေ စာအုပ်တွေမှာ တော်တော် များများ လေ့လာဖူးကြပါတယ် ။ အကျယ်တ၀င့်ပြောရရင်တော့ အများကြီးဖြစ်နေမှာမို့ အနှစ်ချုပ် လောက်သာ တင်ပြလိုက်ရတာပါ ။ ဒီအချက်တွေကို ဆောင်ရွက်နိုင်ဖို့ မိမိအဖွဲ့အစည်းအတွင်းက သဘောသဘာ၀ကို လေ့လာ လိုအပ်တာတွေကိုပြင်ဆင်နိုင်ဖို့ သတ်မှတ်ထားတဲ့ Policy , Producers တွေကို ရေးဆွဲပြဌာန်းတာတွေ အရင်လုပ်ရမှာပါ ။ဒါကို စောင့်ကြည့်ထိန်းသိမ်းပြီး မူလ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်ရွယ်ချက် ၊ ၀န်ထမ်းတွေရဲ့ လိုအပ်ချက် တွေကို မျှတ အောင် ထိန်းညှို ဆောင်ရွက်ပေးနိုင်ရပါမယ် ။ HR တွေ အပေါ်က မျှော်လင့်ထားကြတဲ့ သူတို့ တွေ ( အလုပ်ရှင် နဲ့ ၀န်ထမ်း ) ကို မျှော်လင့်ထားသလို ဘာတွေ လုပ်ပေးနိုင်မလဲ ဆိုတာကိုသူတို့တွေ အမြဲ စောင့်ကြည့်နေတယ် ဆိုတာက လက်ခံထားဖို့ လိုပါတယ် ။

ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)